X
تبلیغات
مدیریت منابع انسانی و تکنولوژی

دوشنبه بیست و یکم بهمن 1387

Hay Evaluation Method

The Hay System is a job performance evaluation method that is widely used in North America and Europe. Training in the use of the system takes several days, followed by several months organizational experience to become proficient in its evaluation style. All jobs are evaluated not only by the interpretation of the factor descriptions but within the context of all other jobs in the organization.

In Ontario, consistent with Pay Equity legislation, four factors are used in job evaluation: Skill, Effort, Responsibility and Working Conditions, which Hay translates into Knowledge, Problem Solving, Accountability and Working Conditions. The system works on an integration of all the factors. A job is evaluated by looking at the knowledge required to do the job (whether practical or intellectual), the kind of thinking required to solve the problems which the job commonly faces, the responsibilities (accountabilities) assigned, and the work environment in which the work is performed.

In each of the following factors there are a series of descriptions and variables with points assigned to each.

Know How

‘Know How’ is defined as the "sum total of every kind of knowledge and skill, however, acquired, needed for acceptable job performance."

There are three dimensions in know how:

1.   Practical procedures, specialized techniques and knowledge within occupational fields, commercial functions, and professional and scientific disciplines.

2.   Planning, organizing, coordinating, integrating, staffing, directing and or controlling the activities and resources associated with the function of the unit, position, section, etc.

3.   Face to face skills needed for various relationships with other people.

Problem Solving

‘Problem Solving’ is "the amount and nature of the thinking required in the job in the form of analyzing, reasoning, evaluating, creating, using judgment, forming hypotheses, drawing inferences, arriving at conclusions, etc."

There are two dimensions in problem solving:

1.   The environment in which the thinking takes place.

2.   The challenge of the thinking to be done; the novelty and complexity of the thinking required.

Problem Solving is always expressed as a percentage of Know How since it directly relates to how one uses the knowledge which he or she must have in the job to solve the problems which are encountered as part of that job.

 

Accountability

‘Accountability’ is "the answerability for action and its consequences. The measured effect of the job on end results in the organization."

There are three dimensions in accountability:

1.   "Freedom to Act" which is the extent of personal, procedural or systematic guidance and control on the job.

2.   "Job Impact on End Results" which is the degree to which the job affects or brings about the results expected of the unit or function being considered.

3.   "Magnitude" is the size of the function or unit measured in the most appropriate fashion.

Working Conditions

‘Working Conditions’ assess the environment in which the job is performed.

Working Conditions are made up of four dimensions:

1.   "Physical Effort" - jobs, which may require levels of physical activity, which may produce physical, stress or fatigue.

2.   "Physical Environment" - jobs which may include exposure to unavoidable physical and environmental factors which increase the risk of accident, ill health or discomfort to the employee.

3.   "Sensory Attention" - jobs which may require concentrated levels of sensory attention (i.e. seeing, hearing, smelling, tasting, touching) during the work process.

4.   "Mental Stress" - refers to exposure to factors inherent in the work process or environment, which increase the risk of such things as tension or anxiety.

Each of these four dimensions is measured according to duration, intensity and frequency.

 

All of these factors are evaluated in each job evaluation and the cumulative total is a total point factor for the position. Because jobs have so many different variables it is possible that a job without a high score in Know How but with severe Working Conditions could result in the same number of points with a job that has the opposite components.

For example, an insurance clerk and a bus driver have few job responsibilities that are similar, but might be evaluated in total at the same point level.

Please note that the following examples are used only as an explanation of the Hay system.

 

Intermediate Insurance Clerk

School Bus Driver

Know How

100

87

Problem Solving

19

16

Accountability

25

22

Working Conditions:

 

 

 

Physical Effort

2

9

 

Physical Environment

1

7

 

Sensory Attention

6

9

 

Mental Stress

2

5

 

 

 

Total Points

155

155

Although these jobs have little in common and differ in the Hay Points for individual factors their total points are the same and therefore the jobs are considered to be of equal value.

Obviously the trained evaluator must consider the ratings awarded to a Senior Insurance Clerk and Junior Insurance Clerk to maintain the integrity of the rating within job families when evaluating the Intermediate Insurance Clerk.

While these jobs have been evaluated individually important concepts are consistency of application and the establishment of benchmark positions. All positions within an organization are evaluated in comparison to the benchmarks using a consistently applied evaluation tool.

نوشته شده توسط Ahmadipour در 17:31 |  لینک ثابت   • 

دوشنبه بیست و یکم بهمن 1387

روش ارزیابی مشاغل سیستم "هی" (Hay Grading System)

سیستم "هی" یک روش اندازه گیری عملکرد شغل است که غالباً در آمریکای شمالی و اروپا مورد استفاده قرار می گیرد. آموزش این روش برای استفاده تخصصی و حرفه ای شدن در این زمینه، نیاز به چند روز وقت پس از چند ماه تجربه سازمانی دارد. تمامی مشاغل نه تنها با تکیه بر تفسیر منفرد عامل بلکه بر اساس زمینه ای که دیگر مشاغل سازمان در آن قرار دارند، مورد ارزیابی قرار می گیرند. سیستم ارزیابی مشاغل "هی" چهار عامل «دانش شغلی»، «مهارت حل مسأله»، «قابلیت اندازه گیری» و بعضاً «شرایط کار» را برای ارزیابی مشاغل در نظر می گیرد. این سیستم بر اساس همبستگی بین همه عوامل تشکیل دهنده شغل جریان می یابد. یک شغل با ملاحظه دانش ضروری (عملی و ذهنی) برای انجام آن، نوع تفکری که برای حل مسائل روزمره موجود در آن مورد نیاز است، شرح مسؤولیتها (و مواردی که فرد بر اساس آن ارزیابی خواهد شد) ی محوله و شرایط محیط کار که وظایف در بستر آن انجام می شوند، ارزیابی می شود.

در ذیل شامل دسته ای از شرحیات، متغیرها و نکاتی که به هر کدام از این عوامل مربوطند، آمده است.

دانستن چگونگی انجام کارها:

"دانستن چگونگی انجام کار" به مجموع دانش و مهارتهای مورد نیاز برای اینکه شغلی به صورت قابل قبول انجام شود اطلاق می گردد.

دانستن چگونگی انجام کار سه بعد دارد:

1-    رویه های عملی، تکنیکهای اختصاصی و دانش در زمینه های حرفه ای تخصصی، وظایف تجاری و مقررات علمی و حرفه ای

2-    برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، بسیج نیروها، کارمند یابی، هدایت و کنترل فعالیتها و منابع که در ارتباط و پیوستگی با وظایف واحد، سمت، بخش  و ... هستند.

3-    مهارتهای ارتباطی چهره به چهره که برای ارتباط با افراد دیگر ضروری هستند.

حل مسأله:

حل مسأله میزان و طبیعت تفکر مورد نیاز برای شغل در شکلهای تجزیه و تحلیل، پیدا کردن دلایل، ارزیابی، خلق، قضاوت، نظریه پردازی، ترسیم نتایج و دستیابی به آنها و غیره است.

در حل مسأله نیز دو بعد در نظر گرفته می شود:

1-    محیط و شرایطی که تفکر در آن صورت می گیرد.

2-    چالشهایی که تفکر در آن محیط با آنها مواجه است؛ جدید بودن و پیچیدگی هایی تفکر مورد نیاز

همیشه حل مسأله به عنوان درصدی از دانستن چگونگی انجام کار تعریف می شود که با توجه به اینکه شاغل چگونه از اطلاعات استفاده می کند، اطلاعاتی که برای حل مسائل شغلی به آن نیاز دارد و به عنوان بخشی از کار با آن مواجه می شود، تبیین می گردد. 

قابلیت اندازه گیری شدن

"قابلیت اندازه گیری" قابلیت پاسخگو بودن برای عمل و پیامدهای عمل است و اثر اندازه گیری شده شغل در هدف نهایی سازمان است.

در زمینه قابلیت اندازه گیری نیز سه بعد وجود دارد.

1-    "آزادی عمل" که شامل میزان راهنمایی و کنترل فردی، رویه ای و سیستماتیک در شغل می باشد.

2-    " تأثیر شغل در نتیجه نهایی" که نشان دهنده میزان تأثیر شغل بر نتیجه مورد انتظار واحد و یا مجموعه می باشد.

3-    "اهمیت" اندازه عملیات واحد که به طریقه مقتضی اندازه گیری شده است.

شرایط کار:

"شرایط کار" هم محیطی که شغل در آن انجام می شود را اندازه گیری می کند.

شرایط کار نیز از چهار بعد تشکیل شده است:

1-    "تلاشهای فیزیکی و عملی" که میزانی از فعالیتهای فیزیکی را در بر می گیرد که می تواند منجر به تولید کالایی ملموس شود و استرس ایجاد کند و یا باعث خستگی شود.

2-    "محیط فیزیکی" مشاغل ممکن است شامل عوامل فیزیکی و محیطی که میزان خطر حوادث را زیاد می کنند و موجب بیماری مضر به سلامتی می شوند بوده و باعث ناراحتی پرسنل شوند.

3-    "تمرکز مورد نیاز" بعضی مشاغل نیز ممکن است در طول فرآیند انجام کار به تمرکز حواس (از قبیل دیدن، گوش دادن، بوییدن، چشیدن و لمس کردن) و میزان توجه دقیق در سطح بالایی  نیاز داشته باشند.

4-    "فشارهای عصبی" وابسته به فرآیند و محیط انجام کار که خطر تحت فشار قرار گرفتن و یا تشویش را در پی دارد.

هر یک از پنج بعد گفته شده، بر اساس مدت مواجهه، شدت و فراوانی اندازه گیری می گردند.

همه این عوامل در هر ارزیابی شغلی مد نظر قرار می گیرند و نتیجه نهایی تعیین کننده عدد نهایی است. با توجه به اینکه هر شغل از تعداد زیادی متغیر تشکیل یافته است، ممکن است شغلی که در زمینه "چگونگی انجام کار" امتیاز بالایی نگرفته، ولی دارای شرایط محیط کار طاقت فرسا است، امتیازی مشابه با شغلی که شرایط و اجزایی بر خلاف این مورد دارد بگیرد.

به عنوان نمونه یک کارمند بیمه و یک راننده اتوبوس وظایف مشترک بسیار کمی دارند ولی ممکن است نتیجه نهایی ارزیابی و امتیازی که به این دو تخصیص داده می شود، مشابه باشد.

به عنوان نمونه به ارزیابی این دو شغل دقت فرمایید که بر اساس سیستم طبقه بندی "هی" انجام گرفته است.

راننده اتوبوس سرویس

کارمند امور بیمه

جزئیات عامل مورد ارزیابی

87

100

دانستن چگونگی انجام کار

16

19

مهارت حل مسأله

22

25

قابلیت اندازه گیری شدن

9

2

تلاشهای فیزیکی

7

1

محیط فیزیکی

9

6

نیاز به تمرکز حواس

5

2

استرس و فشارهای ذهنی

152

152

نمره نهایی

مشاهده می شود اگر چه این مشاغل در وظایف متفاوت هستند، و در عوامل مختلف سیستم طبقه بندی "هی" امتیازات مختلفی گرفته اند، ولی امتیاز نهاییشان همانند همدیگر شده است و بدین ترتیب این شغلها با ارزش مساوی فرض می گردند.

البته قطعاً یک ارزیاب کار آزموده یاد گرفته است که بایستی نحوه امتیازاتی که به یک کارمند ارشد بیمه در مقایسه با کارمند تازه کار بیمه اختصاص داده می شود را نیز در نظر بگیرد تا یکپارچگی امتیازبندی بین شغلهای همخانواده در زمان ارزیابی شغل کارمند امور بیمه حفظ گردد.

زمانی که این مشاغل به تنهایی مورد ارزیابی قرار می گیرند ثبات برنامه طبقه بندی و ایجاد سمتهای الگو بسیار مهم می باشد. همه سمتهای سازمانی در مقایسه با الگوهایی که نشان از ثبات ابزار ارزیابی هستند، ارزیابی می شوند.

 به منظور مطالعه بیشتر و تخصصی تر در این زمینه به وب سایت شرکت منابع انسانی رایان راهبرد چابک مراجعه فرمایید.

کارشناسان این شرکت گواهینامه آنالیز و ارزیابی مشاغل از موسسه هِی (Hay) دریافت نموده اند. ضمناً اسلایدهای آموزش کلیات این روش نیز از لینک ذیل قابل دانلود کردن است:


http://www.isurvey.ir/index.php/hr-services/job-analysis-a-evaluation/job-evaluation.html


مراد احمدی پور

کارشناس ارشد مدیریت

نوشته شده توسط Ahmadipour در 17:22 |  لینک ثابت   •