(منتشره در روزنامه دنیای اقتصاد روز یکشنبه دهم اردیبهشت؛ روز کارگر)

افزایش حقوق به صورت سالانه به منظور رعایت عدالت در پرداخت روالی است که در مناطق مختلف دنیا بنا به شرایط اقتصادی هر کشور اجرا می شود. این مهم علاوه بر اینکه باید بتواند میزان تورم موجود در هر کشور را جبران کند، بایستی بتواند به کارکنانی که یکسال کار کرده و تجربه بیشتری اندوخته اند پرداخت بیشتری انجام دهد که میزان و چگونگی اثر سن و تجربه بر دریافت ناشی از کار نیز متناسب با فرهنگ هر منطقه متفاوت است. کارفرمایان خصوصاً آنهایی که در بازار کار رقابتی برای جلب استعدادها فعالیت می کنند، نیز برای جا نماندن از قافله بازار کار به استقبال این افزایشات می روند. ضمناً دولتها و اتحادیه ها برای حمایت از اقشار آسیب پذیر حداقل حقوق قابل پرداخت را نیز ابلاغ می کنند تا بدین ترتیب مانع بهره کشی کارگران شوند.

افزایش سالانه حقوق در قانون کار کشورمان نیز پیش بینی شده است. ماده 41 قانون کار می گوید: (الف)

"شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

1-        حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.

2-    حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین کند."

امسال نیز شورای عالی کار بر اساس روال سالهای گذشته در اواخر اسفند ماه برای بررسی مزد تغییر جلسه داده و میزان حداقل مزد را 000،3،897 ریال تعیین کرده است. سایر سطوح مزدی نیز به میزان 7% بعلاوه ماهانه 362،790 ریال افزایش یافته اند. (ب)

بر این اساس مقایسه ای با میزان افزایش حداقل مزد و نیز میزان افزایش سایر سطوح مزدی سالهای گذشته صورت گرفته و روند آن مورد کنکاش گرفته است. همانطور که متوجه شده اید، میزان افزایش مزد از دو بخش ثابت و متغیر تشکیل شده است. بخش ثابت آن (362،790 ریال) برای تمامی سطوح مزدی یکسان است در حالی که بخش متغیر آن (7%) در مزد ثابت فعلی ضرب شده و اثر ریالی آن برای مزدهای بالاتر بیشتر است.

حداقل مزد در بین 86 تا 89 بیشتر از تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی افزایش یافته ولی در سال 90 بسیار کمتر از تورم اعلام شده بانک مرکزی (ج) افزایش داشته است. اطلاعات تورم سال 91 نیز هنوز در دست نیست تا بتوان افزایش حدود 18 درصدی حداقل مزد را با آن مقایسه کرد.

اما در مورد سایر سطوح مزدی نیز همانطور که در نمودار شماره (1) دیده می شود، درصد افزایش مزد بر اساس مصوبه شوارای عالی کار، در دوره پنجساله گذشته همواره پایینتر از نرخ تورم اعلامی بانک مرکزی بوده است. البته در این گونه تحلیل دو نکته را باید در نظر داشت.

یکی اینکه میزان ثابت افزایش یافته نیز به منظور مقایسه صحیح با تورم، باید به درصد تبدیل شده و درصد مجموع مزد افزایش یافته با تورم مورد مقایسه قرار گیرد.

و دوم اینکه آیا میزان مزدی که مبنا قرار گرفته مزدی متناسب با مخارج خانوار بوده است؟ در صورت منفی بودن پاسخ، حتی افزایش یکسان با تورم نیز نمی تواند موجب بهبود وضع معیشتی خانوار گردد. در صورت مثبت بودن، هر گونه تحلیلی موردی بوده و بر اساس میزان بالاتر بودن مزد اولیه از مزد لازم برای معیشت مطلوب آن خانوار خواهد بود.

نمودار شماره یک که درصد افزایش مزد همراه با درصد افزایش حداقل حقوق و درصد تورم اعلامی بانک مرکزی را در بر می گیرد، همخوانی خوبی را در افزایش حداقل حقوق هر سال با درصد تورم اعلامی بانک مرکزی شاهد هستیم. این دو تقریباً با هم موازی بوده و افزایش حداقل حقوق در هر سال، از تورم سال گذشته پیروی می کند.

به منظور تبدیل تمامی افزایش مزد به درصد، ناچار به فرض یک سطح مزدی خاص و تبدیل میزان ثابت افزایش مزد در آن به درصد به منظور مقایسه با تورم هستیم. بدین منظور میزان مزد  6،000،000 ریال در ماه در سال 1386 استفاده شده تا بتوان این تحلیل موردی را انجام داد. بدیهی است سطوح دیگر حقوق نیز قابل تحلیل است که در صورت ذکر موجب اطاله کلام خواهد شد. با این فرض مزد مفروض هر ساله بر اساس بخشنامه وزارت کار و با احتساب افزایش ناشی از سنوات، افزوده می شد تا به عدد 8،997،092  در سال 1391 می رسید.

مقایسه منحنی سبز رنگ و آبی رنگ در نمودار 2 گویای این مطلب است که در صورتی که مزد سال مبنا (87)  ی فرد مورد مطالعه را به منظور حفظ قدرت خرید و ثابت نگه داشتن مزد حقیقی تنها بر اساس آمار تورم بانک مرکزی افزایش می دادیم، میزان آن به 11،384،950 ریال می رسید که به مراتب بالاتر از میزان افزایش یافته سالانه بر اساس بخشنامه های افزایش مزد سالانه می گردید. در آن صورت این تفاوت (بادر نظر گرفتن افزایش ناشی از سنوات) برابر با 2،387،858 ریال (بیش از 26% مزد کنونی وی) می شد.

در نمودار شماره (3) نیز ارقام جزئی حق السعی دیده می شوند که خارج از مزد ثابت بوده و تأثیر خیلی زیادی بر مجموع دریافتی کارگر ندارند. این ارقام، میزان افزایش مزد سنوات و هزینه های بن و خوار و بار هستند که اولی تنها به کارگرانی که حداقل یکسال در شرکت سابقه دارند تعلق گرفته و افزایش هزینه های بن و خوار و بار هم کمتر از  1% مزد مفروضمان در سال 91 را در بر می گیرد.

با این وصف هزینه های بن و خوار و بار که مدت زیادی ثابت مانده بودند، از سال 1388 با سرعت بالایی شروع به رشد نمودند. به منظور تأثیر گذار نمودن اقلام بن و خوار و بار، نیاز است که این اقلام با شتاب بیشتری افزوده شوند. کارتهای اعتباری کارگران نیز می تواند این کمبود را بپوشاند به طوری که هم اکنون نیز بعضی از کارفرمایان فعال بازار کار رأساً به این کار اقدام نموده اند.

جدول شماره (1) تغییرات مزد اعلامی از سال 87 تا 91 توسط اداره کار برای شرکتهایی که طبقه بندی مشاغل انجام نداده اند*

منابع:

الف- قانون کار جمهوری اسلامی ایران ماده 41

ب- منابع و اطلاعات مربوط به تغییر مزد از بخشنامه صادره از وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی برگرفته شده اند

1387: بخشنامه شماره 151655 مورخ 25/12/1386وزارت کار و امور اجتماعی

1388: بخشنامه شماره 139841 مورخ 25/12/1387 وزارت کار و امور اجتماعی

1389: بخشنامه شماره 131535 مورخ 23/12/1388 وزارت کار و امور اجتماعی

1390: بخشنامه شماره 122518 مورخ 23/12/1389 وزارت کار و امور اجتماعی

1391: بخشنامه شماره 152327 مورخ 24/12/1390 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

ج-  منابع مربوط به تورم از سایت بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران برگرفته شده اند

توضیحات:

*میزان افزایش حقوق برای شرکتهایی که طبقه بندی مشاغل را انجام داده اند، بر اساس جدول گروه/حقوق اعلام شده توسط اداره کار می باشد

**به منظور ارائه مقادیر ماهانه بخشنامه های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مقادیر روزانه در 30 ضرب شده است

***یک مزد فرضی با فرض حقوق 6000000 در ابتدای سال 1387 محاسبه شده است

**** نرخ تورم بر اساس گزارش بانک مرکزی ایران تنظیم شده است

مراد احمدی پور

مدیرعامل رایان راهبرد چابک

www.isurvey.ir

گروه مشاوران مدیریت منابع انسانی، با کمک کارشناسان آموزش دیده در سطوح کشوری و بین المللی در حوزه های مختلف منابع انسانی، آماده همکاری با شرکتهای معظم که سرمایه انسانی را بنیان کسب و کار می دانند، می باشد.

خدمات برون سپاری پروژه های مدیریت منابع انسانی از این دسته فعالیتها می باشد که از شما دعوت می شود جهت مشاهده شرح فعالیتها، فایل را دانلود و مطالعه فرمایید.

دانلود کاتالوگ خدمات منابع انسانی

شش روند رسانه های اجتماعی در سال 2012

هر سال در این موقع، به آینده نگاهی می افکنم تا روندهای رسانه های اجتماعی را در سال پیش رو پیش بینی می کنم. ولی قبل از این کار، به گذشته نگاهی انداخته و به پیش بینی سال گذشته ام می نگرم. البته در این کار بد نبوده ام.

بر اساس روند پیش بینی من در سال گذشته، رسانه های اجتماعی به حرکت رو به جلویشان در رسیدن به یکپارچگی کسب و کار ادامه می دهند. در مطالعه مشترک بین بوز آلن و رسانه بودی Buddy که یک توسعه دهنده پلات فرم امور اجتماعی است، 57 درصد از کسب و کارهای مطالعه شده افزودن هزینه در رسانه های اجتماعی را در برنامه خود گنجانده اند در عین حال 38 درصد از مدیران عالی اجرایی به مسائل اجتماعی برچسب اولویت بالا زده اند.

من همچنین کمی در پیش بینی اینکه گوگل در سال 2011 ممکن است به عقب برگردد درست بوده ام. آنها این کار را با گوگل پلاس که یک ابتکار عمل قوی بوده و به عنوان "لایه اجتماعی گوگل" در وب عمل می کند، انجام دادند. بخش شبکه اجتماعی و بخش جستجوی اجتماعی، گوگل پلاس دیده بانان صنایعی دارد که مرددند که آیا فِیس بوک این برنامه را به خاطر پول به ایشان بخشیده و یا این خدمت چیزی است که به صورت تعارف در فضای وب ظاهر شده است.

ورود فِیس بوک به جنگ خدمات بر اساس مکان با یک شوت همراه بوده است. در حالی که فِیس بوک همچنان از راههای مختلف از پیگیری مکان پشتیبانی می کند، چار گوش Foursquare را از کسب و کارش خالی نکرده است. چار گوش همچنان از مخاطبان مشارکت کننده فعال که از گفتن اینکه کجا هستند لذت می برند و برای اثبات آن عکسهایی را هم پیوست می کنند، استفاده می کند. هرچند این در برابر شبکه ای بر اساس مکان به نام گوالا Gowalla که فِیس بوک به تازگی آن را به منظور ادامه تماشای این فضا کسب کرده، هیچ است.

خوب، در سال 2010 و در جهانی که به نظر می رسد حتی هر ساعت بیش از پیش پیوسته شود چه انتظاری می توانیم داشته باشیم؟ در اینجا شش پیش بینی برای سنجش  آینده به صورت عمومی ذکر می گردد:

پدیده همگرایی: برای اینکه نگاهی گذرا به چگونگی هماهنگی بیشتر جامعه با زندگی اجتماعی داشته باشید، می توانیم به آنچه که کوکا کولا با همه راهی که در سال 2010 رفته بود، تجربه کرد نظری بیاندازیم. کوکا پارکی تفریحی افتتاح کرد که در آن جا مشارکت کنندگان می توانستند سرآستین های مجهز به آر اف آی دی RFID  خود را در کیوسک ها بکشند و از طریق آن به حساب  فِیس بوکشان آنچه را که انجام دادند و اینکه کجا آن را انجام دادند، پست کنند. پیتزای دومینو هم بازخورهای پست شده – که فیلتر نشده – را به عنوان بخشی از یک کارزار تبلیغاتی قرار داده است. بدین ترتیب که عقاید افراد واقعی که از طریق یک منبع دیجیتال رأی دادند را در یک بیل بورد بزرگ در میدان تایمز جمع کرده و در دنیای واقعی به نمایش در آورده است. این گونه تجربه ها از رسانه های چند گانه احتمالاً معرف "اجتماع" در سال پیش رو خواهند بود.

آیین نفوذ: همانند راهی که گوگل تعریف کرد تا به افرادی که محتواهای قابل پیدا شدن تولید می کنند، پاداش دهد، مسابقه ای برای توسعه سیستمی که بتواند به افراد اداره کننده نفوذ و تأثیرگذاری اجتماعی بیشتر جایزه دهد، راه افتاده است. کلوت Klout بازیگری است که مشخصاً طرح  platform خود را بر مبنای قدرت نفوذ دیجیتالی بنا نهاده است. کلوت تلاش می کند که نفوذ دیجیتالی را به ارزشی برای کسب و کار تبدیل کند و روی حرکت بزرگتری تأکید می کند و ما در سال آینده ادامه این نقش آفرینی را خواهیم دید. هم اکنون نیز افراد درجه متفاوتی از نفوذ دیجیتالی را دارا هستند (که تنها شامل افراد مشهور، دانشگاهیان، تدوین کنندگان مقررات و سیاستها و آنهایی که بر افکار عمومی سلطه دارند، نمی شود). اما برای سال آینده آیین نفوذ همانند کلوت در مورد رفتارهای مشتریان کاهش یافته و بیشتر در مورد ابزارها و تکنیکهای استفاده تخصصی خواهد شد که به نفوذ دیجیتالی و میزان تجهیز به واقعیت، مقیاس و اندازه گیری نتایج آن امتیاز خواهند داد.

ملت بازی سازی: نه! در مورد بازی های ویدئویی صحبت نمی کنیم. کیفیتهای بازی مانند همراه با تعداد زیادی از اپلیکیشن های اجتماعی در مرورگر اینترنت و موبایلتان زیادتر می شوند. از سطوح پایین به صفحات اصلی، به نشانه ها و یا نقاط و پاداشهایی برای زیادی مشارکتها. همچنین احتمال دارد که روند نشان دهنده میزان رقابتی که برای زمان و جلب توجه ما در این بازی باشد. این بازی سازی به طور اولیه در سازماندهی مشتریان استفاده شده است؛ ولی به آن از دیدگاههای دیگری همچون منابع انسانی تا دولت، مراقیتهای سلامت و حتی مدیریت کسب و کار نیز نگاه کنید. البته مذاکره میزان رشد آینده تان وابسته به جایگاهتان در صفحات اصلی دیجیتالی شرکت خواهد بود.

به اشتراک گذاری اجتماعی: ایده ها، عقاید، رسانه و وضعیت به روز شدن همگی بخشی از آنچه که رسانه اجتماعی را قدرتمند و اغلب به یک نیروی جدا کننده تبدیل می کند، هستند. صنعت رسانه جزو اولین هایی بوده که این موضوع را درک کرده، اضافه کردن امکانات به اشتراک گذاری محتواها که خود منجر به افزایش بازدید از صفحات و وضعیت بهتر در نتایج جستجوها می شود از این دسته امورند. آنچه که پس از این بیشتر در به اشتراک گذاری اجتماعی دیده خواهد شد، به میزان بیشتری همراستا با تجارت الکترونیکی یا عملیات متقابل تحت وب خواهد بود. به عنوان نمونه سیرز Sears به کاربر اجازه می دهد که یک محصول را از طریق شبکه هایشان به اشتراک گذارد یا آن را از طریق سایت مرور کند. به اشتراک گذاشتن تعطیلاتی که رزرو کرده اید و یا پیشنهاد یک محصول و یا خدمت از هر سایتی در یک شبکه اجتماعی مسیری است که به اشتراک گذاری خواهد پیمود. شاید تا موقعی که گزینه های به اشتراک گذاری را نشناسیم، ندانیم که چه چیزی را می خواهیم به اشتراک گذاریم.

تلویزیون اجتماعی. در حال حاضر برای بسیاری از ما تماشای تلویزیون، یک فعالیت اجتماعی است، خواه از طریق صحبت با کسی باشد که کنارتان ایستاده و یا نوشتن، توئیت کردن و تلفن به دوستان در مورد چیزی که تماشا کرده اید. ولی تلویزیون در حال تبدیل شدن به یک تجربه اجتماعی در مقیاسی بزرگتر و احساسی عمیقتر است. اکنون ایکس فاکتور X Factor امکان رأی دهی از طریق توئیتر را فراهم کرده و دیگر عوامل ترغیبی اجتماعی را نیز برجسته کرده و موجب تشویق بینندگان به ضربه زدن به شبکه اجتماعی در حالی که به تماشا مشغولند شده است. راه دیگر در مصرف رسانه، اجتماعی شدن است که از شبکه ای به نام گِت گلو Get Glue که به عنوان جزئی از یک چارگوش برای رسانه عمل می کند می آید. مشارکت کنندگان می توانند ورودشان به نمایش ها (یا دیگر انواع رسانه ها)ی مورد علاقه  خود را چک کرده و از راه جمع بندی برچسب ها، به دنیا بگویند که از چه برنامه ای خوششان می آید. امسال با بالا رفتن درجه های ارزیابی نمایشهای متصل به اجتماع شاهد موارد بیشتری در این رابطه خواهید بود.  

اقتصاد خرد: در آخر همانطور که وارد 2012 می شویم، نظاره گر رویکرد اجتماعی بیشتر برای حل مسائل مرتبط با کسب و کار از راه مجموعه ای از اقتصاد خرد خواهیم بود. کیک استارتر Kickstarter به هر کسی که پروژه ای داشته باشد، فرصت در دست گرفتن ابتکار عمل را ارائه می دهد. این ابتکار عمل توسط افرادی که آن را انتخاب کرده اند پشتیبانی می شود. ( و پشتیبانی شونده در ازای آن درآمدی می گیرد) یک پلات فرم به نام کوئیرکی که در زمینه بالا بردن آمار بازدیدکننده فعال است، برای افراد خلاق مناسب خواهد بود. بدین ترتیب که اجازه می دهد بهترین ایده های محصول بالا بیایند، آنگاه به آنان کمک می کند که ساخته و فروخته شوند، و فرد خلاق از این بین نصیبی می برد. شرکت هوایی بی اند بی خانه ها را به هتل و مسافران را به میهمانان تبدیل کرده و از این طریق به هر دو طرف کمک می کند که پول بسازند و در آن صرفه جویی کنند. این نمونه ها می توانند نشانگر آینده جدیدی باشند که در آن ارزش اقتصادی مستقیماً مورد مذاکره و تبادل بین افراد و ورای مؤسسات قرار گرفته است.

موارد گفته شده تنها نمونه ای از روندهایی هستند که به ذهن می رسند. همانند هر چیز دیگری، نگاه کردن به گذشته اغلب شمایی از آنچه که در آینده خواهد آمد نشان می دهد. شما هم با افکارتان وزن دهید: شما آینده "مسائل اجتماعی" را در سال 2012 به چه سمت و سویی می بینید؟                                 

http://blogs.hbr.org/cs/2011/12/six_social_media_trends_for_20.html?cm_mmc=email-_-newsletter-_-technology-_-technology122011&referral=00208&utm_source=newsletter_technology&utm_medium=email&utm_campaign=technology122011

نکته مدیریتی از مجله مروری بر کسب و کار هاروارد 9 دی 1390

گوش دادن سخت تر از صحبت کردن است. حتی بهترین شنونده ها هم گاهی مجبورند زبانشان را برای جلوگیری از واکنش، مداخله و کمک به کسی که صحبت می کند، گاز بگیرند. در اینجا چند راه که از طریق آن می توانید به درستی گوش کنید ذکر می شود.

از آشفتگی پرهیز کنید. این تنها به معنی خاموش کردن گوشی موبایل یا بستن برنامه مرورگر وب نیست. سعی کنید که در مورد چیزی که می خواهید بگویید فکر نکنید. به سادگی انها روی آنچه که فرد مقابل می گوید تمرکز کنید.

موارد گفته شده را مرور کنید. این کار گاهی احمقانه به نظر می رسد. ولی مرور چیزهایی که گفته شده، به فرد دیگر نشان می دهد که شما دارید گوش می کنید.

سؤالات تفکر آمیز بپرسید. سؤالهای بازی بپرسید که به شما کمک می کنند مسأله را بهتر دیده و به مخاطبتان اجازه می دهد که به مسائلی که برایش مهمند بپردازد.

ترجمه: مراد احمدی پور

واحد سنجش
سَپ با کسب اهداف کسب و کار سال 2007، وارد بزرگ راه حوزه هوش کسب و کار شده است. بوريس اويلسون، تحليلگر موسسه تحقيقات فورستر مي گويد که آنان به ابزار خوبي در هر استفاده اي از بي آي دست يافته اند. باز آنطور که استيو لوکاس مدير عمومي بخش تحليل کسب و کار و تکنولوژي سَپ مي گويد، محصولات هدفهاي کسب و کار وابسته به طيف وسيع محصولات سَپ نيستند. او همچنين مي گويد که نيمي از منابع توسعه [اهداف کسب و کار] ما روي موارد استفاده غير سَپ متمرکز شده است. بيش از نيمي از مشتريان ما غير از تحليلها چيزي از سَپ نگرفته اند. سَپ همچنين در حال جايگذاري موتور جديد داده کاوي خود به نام هانا به عنوان اساس "مجموعه اهداف کسب و کار" و سري جديد افزونه هاي مخصوص تحليلگري مي باشد.
شرکتهاي بزرگ شمار زيادي از مشتريان "اهداف کسب و کار" را تشکيل مي دهد، ولي در عين حال، سَپ بخشهايي از اين مجموعه بزرگ را به شرکتهاي متوسط و کوچک نيز مي فروشد.  
دستاوردها
اويلسون مي گويد که برخلاف تمام قوتهاي محصولات "اهداف کسب و کار" نقص آن عدم يگانگي و ايجاد مقداري احساس تجربه نامربوط در کاربران است.
به هر حال آنطور که لوکاس مي گويد، نسخه جديد اهداف کسب و کار 4.0 اين مشکل را با يک رابط يگانه، يک لايه معمولي دسترسي به داده ها و تعدادي بهبود ديگر حل نموده است.
در حالي که مي دانيم که نسخه 4.0 قدمي در جهت درست است، اويلسون بدين صورت تصحيح مي کند که سَپ در وراي اين پوسته ها بايد بيش از اينها در جهت هماهنگ سازي تلاش کند.
مشکل ديگر نسخه 4.0 ورود ديرهنگام آن است. در حقيقت سَپ قول داده بود که دسترسي عمومي به آن در سال 2010 خواهد بود، ولي معرفي و عرضه اوليه آن به بازار در فوريه امسال (2011) اتفاق افتاد در حالي که عرضه کامل در ماه مِي 2012 خواهد بود. آخر هم تاريخ به سمت اواسط سپتامبر لغزيد.
ويلسون مي گويد: " اگر يک سازنده چند هفته يا چند ماه دير کند، يک چيز است، ولي اگر يک سال دير کند، شما به عنوان خريدار چگونه مي توانيد بر اساس آن برنامه ريزي کرده و وابسته باشيد؟"
آنطور که لوکاس مي گويد، سَپ عرضه عمومي را به دلايل درست و مهمي به تأخير انداخت: " ما براي خودمان ضوابط بسيار دقيقي براي شروع به کار آن در نظر گرفتيم. اگر آن را انجام نمي داديم، نمي توانستيم مرحله به کار گيري را شروع کنيم."
او همچنين اضافه کرد که تنها تعداد معدودي از مشترياني که در برنامه رَمپ آپ – نامي که سَپ براي زماني که محصول از نسخه آزمايشي بتا در آمده ولي هنوز عرضه انبوه نشده گذاشته است – نسخه 4.0 مشارکت کردند، همچنان در پايان مواجه با مشکلاتي بودند.
 لوکاس مي گويد: " تعدادي از آنها به خاطر راه اندازي و اجرا بوده و تعدادي نيز درخواستهاي مشتريان براي اضافه کردن شاخصهايي غير اساسي بودند.         
امتياز
جيمي اوسوالد که يکي از تحليلگران ارشد بي آي در آنجاست مي گويد:  شرکت زغال سنگ آرک در حال حاضر از نسخه 3.1 مجموعه بي آي اهداف کسب و کار با موفقيت کامل استفاده مي کند.
اوسوالد مي گويد که اين شرکت معدني که از افزونه ها و برنامه هاي ديگر سَپ استفاده نمي کند، احتمالاً از ابتداي سال آينده به دنبال ارتقاي برنامه به نسخه 4.0 است. درست در حال حاضر کار بر روي ارتقاي نرم افزار زنجيره عرضه زغال سنگ اولويت نخست است.
او همچنين مي گويد که من به اين نقشه راه که شامل دور هم جمع کردن اين ابزارها در عين اينکه يک مجموعه اساسمند متفاوت با بناي اوليه باشند، علاقه مندم.
او اضافه مي کند که اين نرم افزار هم اکنون سود زيادي را به صاحبان سهام برگردانده است. به عنوان نمونه شرکت زغال سنگ آرک قادر است که به مديريت ابزارها و قطعاتي تعويضي که همچنان مشمول وارانتي هستند، بپردازد و از اين راه صرفه جويي مالي عظيمي انجام دهد.

ترجمه: مراد احمدی پور
     
http://www.cio.com/article/693036/SAP_x2019_s_Business_Objects

اقتصاد در چه وضعیتی قرار دارد؟

کشورهای حوزه خلیج فارس در مقایسه با غرب، کم کم وارد گود می شوند. در بیست و پنج سال گذشته، اقتصاد دنیا از غرب به شرق حرکت کرده است. در ده پانزده سال گذشته این موضوع واضح تر شده است. اما این موارد چگونه بر راهی که ما باید به مدیریت جبران خدمت بپردازیم، اثر می گذارد؟

رشد مداوم شرق به عنوان قطب اقتصادی دنیا به عنوان یک فرصت مطرح است. کشورهای حوزه خلیج فارس کاملاً در چهارراهی که به آنها امکان می دهد به عنوان پل بین اقتصاد قدیم و جدید عمل کنند، قرار گرفته اند.

جمعیت این منطقه هم در حال رشد است که در کنار مهاجران تحصیل کرده و ماهر نیروی انسانی مطلوبی را در آینده تضمین می کند. اما تمام این عوامل چگونه بر راهی که ما باید جبران خدمت را مدیریت کنیم، تأثیر می گذارد؟

پذیرش و سازگار شدن با فرهنگها، فلسفه ها و روش های کار که حاصل جنبی این فرصت است، به عنوان یکی از چالشهای مهم مطرح است. رقابت با اقتصادهایی که در مدت زمان طولانی تری پایه گذاری شده اند به همراه قوانین استخدام قدیمی شان نیز موضوعی است که نمی توان به سادگی از آن گذشت. کشورهای این منطقه باید بتوانند مسائل مرتبط با اقامت های کوتاه مدت در هنگام مواجهه با بیکاری را مدیریت کنند. این نیروی فراوان موجود ممکن است متخصصان و افراد در سطوح تکنسین ولی بی اصل و ریشه را نیز شامل شود بر همین اساس شرکتها باید بتوانند راههایی را تعریف و اجرا کنند که از آفات این نیروها در امان بمانند. 

ادامه مطلب را در ایران پژوهش مطالع فرمایید

که شامل مطالب ذیل است: 

چگونه بایستی جبران خدمت را مدیریت کنیم؟

کارکنان در مورد جبران خدمت چه فکر می کنند؟

جبران خدمت تا چه اندازه در پیشنهاد کلی استخدام مهم است؟

ما نیاز داریم که در راهی که جبران خدمت را مدیریت می کنیم، هوشمندانه تر عمل کنیم.

اهمیت جبران خدمت بر اساس کسب و کاری که سازمان در آن فعالیت می کند، نوع شغل، سطح تحصیلات و میزان تعهد تفاوت می کند.     

جبران خدمت باید نیازهای اساسی و استراتژی کسب و کار را پشتیبانی کند

جبران خدمت به چه میزان برای استعدادهایتان مهم است؟ روشن است که جبران خدمت مهم است ولی همه چیز نیست.

جدول پیش بینی افزایش پرداختها و نیز میزان تورم در کشورهای حوزه خلیج فارس: (ارقام به درصد)

ترجمه و تکمیل: مراد احمدی پور

*.  برداشتی از ارائه مطلب توسط "تیم نایت" در پانزدهمین سمینار سالانه جبران خدمت و مزایا در دبی 1390

معاون ارشد مدیر عامل در منابع انسانی بانک ملی ابوظبی

منبع: www.isurvey.ir

تعیین مهارتهای مورد نیاز برای انجام مناسب یک شغل به همراه تشخیص میزان وجود این مهارتها در کاندیداها، یکی از دلمشغولیهای اساسی کارشناسان و مدیران منابع انسانی است.

این فعالیتها به خصوص زمانی که شرح شغل نگاشته می شود و شرایط احراز برای انجام آن تعیین می شوند، بسیار به کار می آیند. تعریف درست مهارتهای مورد نیاز و میزان اهمیت آنها تعیین کننده کیفیت بخش گسترده ای از فعالیتهای منابع انسانی است. تعریف درست شغل و کاندیدای مناسب و علاقه مند موجب فیلتر شدن بخش  زیادی از کاندیداهای نامناسب شده که با توجه به گران بودن و محدود بودن فضای رسانه ای صرفه جویی زیادی در وقت و هزینه را به ارمغان می آورد.

تصمیم گیری و قضاوت درست در مورد کاندیداهایی که معرفی می شوند، وابسته به مبنای کار که همان شایستگی های مورد نیاز برای انجام شغل است می باشد. ضمناً یک مبنای درست برای تعیین اهمیت شغل و چگونگی جبران خدمت شاغل، تابعی از شایستگی های فردی شاغل و فراوانی آنها در بازار کار است.  

این شایستگی ها در ترمینولوژی منابع انسانی بر اساس سه عامل اصلی تعریف می شود: دانش، مهارت و نگرش

در این مطلب به موضوع مهارت پرداخته می شود و انواع مهارتها به همراه نمونه ای از آنها ذکر می گردد.

این تعاریف بر اساس اصول سایت تخصصی O*net ذکر می گردند.

 مهارتهای پایه ای:

توانایی هایی توسعه یافته اند که آموختن و یا کسب سریع دانش را تسهیل می کنند.

آموختن فعالانه: فهم محتویات اطلاعات جدید برای حل مسائل فعلی و آینده و تصمیم گیری

گوش دادن فعالانه: تمرکز کامل و توجه بر آنچه که افراد دیگر در حال گفتن هستند، صرف زمان به منظور فهم نکاتی که مطرح می شود و پرسش سؤالات به نحو مناسب به نحوی که در زمان نامناسب و موجب مزاحمت نشود.

تفکر نکته سنج: به کارگیری منطق و دلایل در تعریف نقاط قوت و ضعف هر کدام از گزینه های راه حل، نتایج و رویکردهای به مشکل.

استراتژی های آموختن: انتخاب و استفاده از روشهای آموزشی/دستورالعملی و رویه های مناسب برای شرایط در زمان آموزش و یاددادن چیزهای جدید.

ریاضیات: استفاده از ریاضیات برای حل مسئله.

نظارت: نظارت/ ارزیابی عملکرد خود، افراد یا سازمانهای دیگر و به منظور بهبود و یا اقدام اصلاحی.

فهمیدن از راه خواندن: فهم جملات و پاراگرافهای نوشته شده در مدارک مرتبط با کار.

علم: استفاده از قوانین و روشهای علمی برای حل مسائل.

مکالمه: صحبت با دیگران برای انتقال مؤثر اطلاعات

مکاتبه: برقراری ارتباط از راه نوشتاری به صورت مناسب برای نیازهای مخاطب

مهارتهای حل مسائل پیچیده

توسعه ظرفیتهای قابل استفاده برای حل مسائل نوظهور و خوب تعریف نشده در محیط پیچیده و جهان واقعی

حل مسائل پیچیده: تعریف مسائل پیچیده و مرور اطلاعات مرتبط به منظور توسعه و ارزیابی گزینه ها و اجرای راه حلها

مهارتهای مدیریت منابع

توسعه ظرفیتهای مورد استفاده برای اختصاص مؤثر منابع

مدیریت منابع مالی: تعیین اینکه برای انجام کار به چه گونه ای باید هزینه صرف شود و حسابداری هزینه های انجام شده

مدیریت مواد اولیه: به دست آوردن و مشاهده روش مناسب استفاده از ابزارها، تسهیلات و مواد اولیه مورد نیاز برای انجام کار مشخص

مدیریت منابع انسانی: انگیزش، توسعه و هدایت افراد شاغل و نیز تعریف بهترین افراد برای شغل

مدیریت زمان: مدیریت زمان خود و دیگران

مهارتهای اجتماعی

توسعه ظرفیتهای قابل استفاده برای کارکردن با افراد به منظور نیل به اهداف

هماهنگ کردن: تعدیل فعالیتها با توجه به فعالیتهای دیگران

تعلیم دادن و ابلاغ کردن: یاد دادن چگونگی انجام کاری به دیگران

مذاکره: جمع کردن افراد دور همدیگر و تلاش در جهت سازگار کردن تفاوتها

متقاعد کردن: متقاعد کردن دیگران برای اینکه تفکر و یا رفتارشان را تغییر دهند

رویکرد خدمت رسانی: جستجوی فعالانه راههایی برای کمک به دیگران

دید اجتماعی: آگاه بودن از عکس العملهای دیگران و فهم علت این عکس العملها

مهارتهای سیستمی

توسعه یافتگی ظرفیتهایی که به منظور درک، نظارت و بهبود سیستمهای اجتماعی – فنی به کار می روند

قضاوت و تصمیم گیری: ملاحظه هزینه های و فایده های مرتبط اعمال بالقوه به منظور انتخاب بهترین آنها

تحلیل سیستمها: تعیین اینکه چگونه یک سیستم باید عمل کند و چگونه تغییرات در شرایط، عملیات و محیط می تواند بر نتایج تأثیر گذارد.

ارزیابی سیستم: تعریف معیارها یا شاخصهایی از عملکرد سیستم و کارهایی که برای بهبود یا اصلاح عملکرد مرتبط با اهداف سیستم باید انجام داد

مهارتهای فنی

ظرفیتهایی که به منظور طراحی، تنظیم، عملکرد و اصلاح عملکردهای نادرست کاربرد ماشینها و سیستمهای تکنولوژیکی توسعه یافته اند

تعمیر ابزار: انجام تعمیرات معمول بر روی ابزارها و تعیین اینکه چه نوع تعمیراتی و در چه موقعی مورد نیاز است

انتخاب ابزار: تعیین نوع ابزار و وسیله ای که برای انجام یک کار مورد نیاز است

نصب: نصب ابزار، ماشینها، سیم کشی و یا برنامه هایی که بر اساس شرایط خاص هر دستگاه لازم است

به کار گیری وسیله و کنترل آن: کنترل عملیات ابزار یا سیستمها

نظارت بر عملیات: مشاهده درجات و اندازه ها و شاخصهای دیگر به منظور اطمینان از کارکرد درست ماشین

تجزیه و تحلیل عملیات: تجزیه و تحلیل نیازها و الزامات محصول برای خلق یک طرح.

برنامه ریزی: نوشتن برنامه های کامپیوتری برای اهداف مختلف

تجزیه تحلیل کنترل کیفیت: به کارگیری انواع تستها و بازرسی های محصول، خدمات و یا فرآیندها به منظور ارزیابی کیفیت یا کارآیی.

تعمیر: تعمیر ماشین آلات یا سیستمها با استفاده از ابزارهای مورد نیاز

طراحی تکنولوژی: تولید یا سازگار کردن ابزار و تکنولوژی به منظور برآوردن نیاز مشتری

حل مشکل سیستم: تعیین علل اتفاق افتادن پیغامهای خطای سیستم و تصمیم گیری در مورد اینکه در مورد آن چه کاری باید انجام شود.

حتماً برای شما هم پیش آمده است که تاکسی، مبلغی بیش از مبلغ مورد انتظار از شما طلب کرده باشد و این حتماً برایتان بسیار ناراحت کننده است چون آن مبلغ را در مقابل خدمات انجام شده، زیاد پنداشته اید. این اتفاق معمولاً زمانی که برای خرید به بازار می روید هم می تواند تکرار شود. واضح است که شما هم به طور طبیعی سعی می کنید کالای خود را با کیفیت مطلوب و با پایین ترین مبلغ خریداری کنید. این اتفاق مشابه زمانی است که به عنوان کارفرما و یا نماینده او (در نقش یک کارشناس منابع انسانی) در بازار کار به دنبال نیروی کارآمد هستید. جالب است که بسیاری از اصول حاکم در بازار کار همانند اصول موجود در بازار معمول است. معمولاً در یک سو عرضه کننده (جویندگان کار) و  در سمت دیگر خریدار (کارفرماها) قرار دارند. کارجویانیکه از تنوع و سطوح مختلف تخصصی برخوردارند و در مقابل کارفرماهایی با خدمات مورد نیاز مختلف و سطوح مختلف توانایی پرداخت، مشغول کند و کاوند.

قیمت در بازار کار به حقوق مورد تقاضا و تسهیلات همراه ترجمه می شود؛ در سوی دیگر چگونگی اندازه گیری و جبران خدمات سرمایه انسانی یکی از چالش های اساسی منابع انسانی کسب و کارهاست. در صورت عدم توجه کافی، این چالش می تواند به مسأله ای اساسی تبدیل شده و موجبات دلسردی و خروج کارکنان را فراهم کند. درست پرداخت کردن نیز همانند دیگر تصمیمات نگاهی به مزایا و منافع آن دارد؛ سؤال اساسی اینجاست: صاحبان کسب و کارها مایلند بدانند که هزینه های پرداختی بابت جبران خدمات، تا چه اندازه کارآ و مؤثر هستند؟ همانند دیگر تصمیمات کسب و کار، اینجا هم بایستی بیشترین منافع از مبلغ پرداختی حاصل گردد.

برای ارزیابی یک سیستم پرداخت مناسب، لازم است به دو عامل عدالت درونی و بیرونی توجه شود.

عدالت درونی: کارکنان معمولاً خود را با هم سطح های خود مقایسه می کنند. در صورتی که دریافتی خود را با شرایطی مساوی پایینتر از همکاران ببینند، ناراضی و دلسرد می شوند. این عارضه زمانی که با اطلاعات مرتبط با حقوق و مزایا به صورت محرمانه رفتار نمی شود، شدت بیشتری پیدا می کند. به منظور نیل به سیستمی که در مقایسه های داخلی عادلانه باشد، ابتدا بایستی برآوردی از شغل انجام شود. در قدم اول لازم است تمامی مشاغل سازمان تجزیه و تحلیل شده و سپس بر اساس یکی از سیستمهای ارزیابی پذیرفته شده، اندازه گیری شوند. "سیستم طبقه بندی مشاغل مذکور در قانون کار ایران"، "سیستم ارزیابی مشاغل هِی"، "ارزیابی مشاغل به روش واتسون تاور" و بعضی دیگر از این روشها بدین منظور مورد استفاده قرار می گیرند. این استانداردهای ارزیابی شغل می توانند مقایسه مشاغل را از نظر اهمیت و سطح تسهیل نموده و آن را به صورت معتبری انجام داده و در زمان طراحی سیستم جبران خدمت، پرداخت عادلانه را برای مشاغل هم رده به دست دهد.

عدالت بیرونی: روشن است که پرداخت عادلانه تنها بر اساس پرداخت یکسان به افراد هم سطح راهگشا نیست. رقبا بیرون منتظرند تا استعدادهای کسب و کار را به سمت خود جذب کنند. بنابراین عدالت بیرونی یعنی پرداخت بر اساس بازار کار نیز یک پارامتر تعیین کننده است. هر کسب و کاری، بر اساس توانایی تخصصی و تجربه فرد و فراوانی آن در بازار کار و با در نظر گرفتن نیازها و تواناییهای خود کاندیداهای استخدام را فرا می خواند. بدین منظور لازم است که کسب و کار بتواند بازتابی از بازار کار را در هر زمانی در دست داشته و موقعیت خود را در آن ارزیابی نموده و آن را با هدف خود بسنجد. معمولاً شرکتهای مشاوره ای معتبر در زمینه جبران خدمت،  در تحقیقات بازار نیز فعال بوده و پرداختهای شرکتهای مختلف را با توجه به رتبه شغلی و تخصص های مختلف در دهک های مختلف گزارش می کنند. این اطلاعات خوراک اصلی تدوین استراتژی جبران خدمت است. ارائه خلاصه اطلاعات تحقیقات بازار به مدیران جهت اطلاع ایشان ضروری است و موجبات همراهی ایشان را با استراتژی جبران خدمت فراهم می آورد.

جبران خدمت به دو دسته کلی تقسیم می شود:

1-     جبران خدمت مالی: برای اکثر قریب به اتفاق مردم مهمترین هدف از کارکردن کسب درآمد مشروع است، پرداخت در ازای کار انجام شده و بر اساس قرارداد کار فیمابین این حیطه از جبران خدمت را پوشش می دهد و به دو بخش تقسیم می شود:

1-1 مستقیم. جبران خدمت مستقیم حداقل انتظار کارمند است و بایستی حتماً و به درستی بر اساس نکات گفته شده انجام گیرد ولی این نوع جبران خدمت در اکثر مواقع نمی تواند موجب نگهداری و رضایت کارمند شود. بلکه تنها اگر به خوبی انجام نشود، موجبات ترک کارکنان ارزشمند را از سازمان را فراهم می کند.

1-2 غیر مستقیم. جبران خدمت غیر مستقیم بر اساس میزان مشارکت و تلاش کارمند به وی پرداخت می شود و قطعی نیست. انواع پرداختهایی که تحت نامهای کارانه و پاداش تولید پرداخت می شود، از این دسته اند. سیستم کارانه مطلوب فرمول یکسانی برای سطوح مختلف سازمان پیشنهاد نمی کند، بلکه روشی را ارائه می دهد که ضمن توجه به ماهیت امور انجام شده توسط دایره های وظیفه ای مختلف، به طور مستقیم در ارتباط با دستیافت ها و افتخارات باشد و به میزان قابل توجهی بوده و بلافاصله پرداخت گردد. در این راستا برای اندازه گیری عملکرد، شایستگی ها و مهارتها نیز باید تعریف عادلانه و پایداری ارائه نمود.

جبران خدمت غیر مالی: به شکل پول ترجمه نمی شود. می تواند در مزایایی که به کارمند تعلق می گیرد تجمیع شده و یا به صورت تشکر هایی که به منظور قدردانی از کارمند انجام می شود، دیده شود. اگر جبران خدمت مستقیم را مسلم و تعیین شده بر اساس استراتژی جبران خدمت شرکت و با توجه به موقعیت رقابتی که شرکت در نظر دارد بدانیم، این جبران خدمت غیر مستقیم است که در اکثر مواقع موجب تقویت انگیزه شده و می تواند حتی برای شرکت مزیت رقابتی ایجاد کند. شاید باعث تعجب همگان شوند که بعضی از غولهای تجاری از قبیل گوگل و مایکروسافت پرداختی حتی تا بیست درصد پایینتر از پرداختی بازار برای شغل مشابه دارند؛ اما چگونه چنین چیزی ممکن است؟ این قبیل از شرکتها جذابیت های دیگرشان را جایگزین پول کرده اند. نام شناخته شده شان و احساس کار کردن با شرکت معتبر می تواند کارکنان ارزشمندی را به سمت سازمان هدایت کند.

به همین علت است که هم اکنون کارشناسان و مدیران منابع انسانی و مدیریت استعدادها همانند متخصصان بازاریابی از "برند" صحبت می کنند. زیرا این نگرش کارکنان است که در نهایت باعث ایجاد درآمد، صرفه جویی، بازگشت سرمایه و وفاداری به برند می گردد در عین اینکه بدین ترتیب با صرف تلاش و هزینه کمتری می توان کاندیداهای مختلف را به همکاری ترغیب کرد. مسؤولیت این کار با منابع انسانی به عنوان واحدی که پیام مناسب را در اختیار دارد و واحدهای بازاریابی، ارتباطات و روابط عمومی به عنوان دارنده ابزار رسانه ای می باشد. در کنار جذابیت هایی که کار کردن با یک شرکت معتبر و شناخته شده به همراه دارد، شرکتها برای جبران خدمت غیر مستقیم و ترغیب کارکنان بسته هایی را به کار می برند که در عین کم هزینه بودن می تواند تمایز برتری بخش ایجاد کند.

پیشرفتهای شغلی نیز به عنوان یکی از روشهای جبران خدمات انگیزشی مطرح هستند. این روش انگیزشی جبران خدمت، یک معادله برد – برد خواهد بود. زیرا شرکت با طراحی یک برنامه پیشرفت شغلی منسجم، خشنودی کارکنان جویای نام را فراهم کرده و هزینه کمتری را در مقابل خدمات ایشان پرداخت می کند. اما پشتیبانی و تعهد مدیران ارشد به این برنامه ها از الزامات موفقیت این طرح است. ایشان خود باید مدلی برای ایفای این نقشها باشند.

افرادی با عملکرد فوق العاده بالا که معمولاً تنها حدود 10% کارکنان را  تشکیل می دهند، به پرداختها به عنوان اولین چیزی که به آنها انگیزه می دهد نگاه نمی کنند بلکه مواردی از قبیل موارد ذیل نیز مورد توجهشان است:

-         آیا شغلم متناسب با تواناییهایم است؟

-         آیا در مقایسه با دیگر کارکنان، پرداختی ایشان بالای متوسط قرار می گیرد؟

-         تخصیص پاداش ها به چه ترتیبی است؟

کارفرمایان زیرک، به تواناییهایشان واقفند و از آن به سود کسب و کار و به سود کارکنانشان استفاده می کنند. اینها می دانند که به علت مقیاس بزرگتر و توان بالاتر از قدرت چانه زنی و مذاکره بالاتری در بازار و در برابر عرضه کنندگان کالاها و خدمات برخوردارند و بدین ترتیب می توانند تخفیفاتی را برای کارکنانشان گرفته و بخشی از خدمات ارائه شده توسط کارکنان را از این طریق جبران کنند. مشخص است که عرضه کنندگان با پذیرایی مشتریان بزرگ، هزینه های بازاریابی، تبلیغات و از این قبیل را کاهش می دهند و حاضرند درصدی از سود حاصل از این صرفه جویی ها را به مشتریانشان اختصاص دهند

شرکتها می توانند خدماتی را ارائه دهند که با توجه به ارائه دسته جمعی آن از هزینه پایینی برای شرکت برخوردار باشد ولی در صورتی که خود کارمند بخواهد به تنهایی این خدمات را تأمین کند، باید مبلغ بالایی را برای آن بپردازد. شبکه اینترنت خانگی wifi   در شهرک های مسکونی کارکنان از این قبیل است.

بخشی از جبران خدمت غیر مالی، تقدیر و تشکرات از کارمند است. یادآوری وقایعی همچون روز تولد، سالگرد ازدواج و ... این احساس را به درستی نشان می دهد که وقایع ارزشمند زندگی کارمند برای شرکت هم ارزشمند است و این واقعیت را به کارمند می نمایاند که به دید ابزار به او نگریسته نمی شود.

تخصیص بسته های جبران خدمتی زمانی کارآتر است که متناسب با نیازها و ترجیحات کارکنان تهیه شود. کارفرمایان می دانند که هر نسلی، ترجیحات خاص خود را دارد؛ به طوریکه نسل جوان خواهان تقدیر سریع و بلافاصله پس از هر عمل مطلوب است . ایشان حتی ممکن است اطلاعات سودآوری شرکت را از منابع مختلفی از قبیل وب سایت شرکت کسب کرده و سهم خود را طلب کنند! این گروه به دنبال پیشرفت سریع در کار هستند و حتی گاهی حاضرند دریافتی مستقیم کمتری داشته و در عوض به وسیله آموزش و برنامه ریزی های ارتقا و جانشینی به آینده شغلی ایشان توجه شود.

در عوض نسل قدیمی تر بیشتر می خواهند بازخورد را در بلند مدت ببینند. توجه این گروه بیشتر به ساعات شناور کاری، انواع بیمه های درمان و صندوق های پس انداز بازنشستگی است. امنیت شغلی برای کارکنان مسنتر از اهمیت بالایی برخوردار است.

در جبران خدمت بایستی به تنوع فرهنگی نیز دقت نمود. تنوع فرهنگی از لایه های مختلفی برخوردار است:

مواردی از قبیل تنوع سنی و جنسیتی در بازه تنوع داخلی قرار می گیرند. درآمد و مذهب هم در حیطه تنوع خارجی هستند. تنوع سازمانی هم به واحدهای تخصصی و مکان استقرار بر می گردد. 

مدل ذیل به خوبی گویای ابزارهای در دسترس به منظور نگهداری و جبران خدمت کارکنان به نحو مطلوب است که ضمن استفاده از فرصتهای موجود، عدالت را نیز به همراه خواهد داشت:

هزینه اداره امور مرتبط با منابع انسانی و جبران خدمت نیز بایستی به عنوان بخشی از هزینه های سربار و حقوق و دستمزدی دیده شود. تمامی این سیاستها لزوماً بایستی با نگاه به اهداف و نیازهای شرکت تهیه و اجرا شوند. این فعالیتها خود هزینه بر هستند و سنجش منافع حاصل از کسب و اعمال آنها تنها با مطالعه منافع مورد انتظار سودمند خواهد بود.

مراد احمدی پور

www.isurvey.ir

 جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت جبران خدمت

سان فرانسیسکو - آنطور که گزارش شده، مارک زوکربرگ، بنیانگذار فِیس بوک به منظور شکرگزاری برای موجودی که به خاطر زنده ماندنش مرده است، تنها حیواناتی را می خورد که خودش ذبح کرده باشد.

مجله فورچون در پنجشنبه توضیح داد که چگونه میلیاردر 27 ساله رژیم غذایی را به عنوان جدیدترین مورد از "چالشهای شخصی" اش برای زمان کوتاهی که در فِیس بوک کار نمی کند انتخاب کرده است.

زاکر برگ وقتی که از تغییرش به سمت ذبح حیوانات زنده برای مصرف گوشتشان می گفت اشاره کرد که : "من غذاهای بسیار سالمتری مصرف می کنم."

او ادامه داد که "من همچنین به میزان زیادی در مورد کشاورزی پایدار و پرورش حیوانات آموخته ام" قبول کردن غذایی که می خوریم آسان است، در حالی که می توانیم هر روز چیزهای خوبی بخوریم.

آنطور که فورچون می گوید، یکی از آشپزهای دره سیلیکون که از زوکربرگ در پالو آلتو واقع در شمال کالیفرنیا زیاد هم دور نیست، او را به منظور آموزش کشتن اولین مرغ، گراز و بز، به کشاورزان محلی معرفی کرد.

اولین غذای او یک خرچنگ دریایی بود که به صورت آب پز درست شد.

این مقاله می گوید که حیوانات بزرگتری که او ذبح کرد، به یک قصابی فرستاده شد که آن را تکه تکه کرده و برایشان بفرستد تا آنطور که می خواهند با آن آشپزی کنند.

زوکربرگ کارهایش در مورد رژیم غذایی را در صفحه فِیس بوکش جایی که عکس مرغی که ذبح کرده هم قرار داده شده، به همراه وسایلش به اشتراک گذاشته است.

فورچون می افزاید آنگونه که زوکربرگ در یکی  از ایمیلهایش گفته: " من امسال از زمانی که تنها گوشتهای ذبح شده توسط خودم را می خورم، در حال تبدیل شدن به یک گیاه خوار هستم".

" فکر می کنم که افراد زیادی فراموش می کنند که برای خوردن یک گوشت یک زندگی از بین می رود. هدف من حول این موضوع سیر می کند که به خودم اجازه ندهم این موضوع فراموش شود و به خاطر چیزهایی که دارم شکرگزار باشم."

زوکربرگ می گوید که هر سال یک چالش به همراه یک اولویت از قبیل یادگرفتن زبان چینی و یا گره زدن کراوات را انتخاب می کند.

زوکربرگ در مورد رژیم جدیدش می گوید "به هر حال این تجربه خوب بوده است و من غذاهای سالم تری می خورم و چیزهای زیادی هم در مورد کشاورزی پایدار و پرورش حیوانات یاد گرفته ام."

او همچنان به رستوران ها می رود؛ جایی که می تواند آنچه که گیاه خواران توصیه می کنند را انتخاب کند. 

ترجمه: مراد احمدی پور

نقل خبر از سایت یاهو

این مقاله در روزنامه دنیای اقتصاد اول خرداد ۹۰ منتشر گردیده است

با جمعی از فعالان کسب و کار و منابع انسانی به مناسبتی دور هم بودیم. یکی از دوستان باتجربه از زمانی می گفت که مجبور شد اپراتور لیفت تراکی را تعدیل کند که حتی پس از تعدیل! یکی از پاهایش در عملیات شرکت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداری و حس تعلق، از شرکت شکایت کند؛ بدتر آنکه هیچ پرونده ای هم در خصوص علت صدمه وارده تشکیل نشده نبود تا غرامت از کارافتادگی و بازنشستگی پیش از موعدش را تسهیل کند!

اما دنیای بی رحم کسب و کار بود و همان بلایی که شرکت به آن دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضی از شهرها) به کارکنانش هم سرایت کرده بود.

سؤالی اساسی که شاید تاکنون مدلی برای انجام مناسب و بدون آسیب آن و یا گریز از تبعات منفیش خلق نشده است.

"تعدیل نیرو" که در حقیقت نامی دیگر بر همان فرزند ناخوانده کاهش نیروی انسانی سازمانها و اخراج بعضی از آنهاست، با همه آثار منفی که در گستره اجتماع با خود به همراه دارد، گاهی برای التیام کسب و کار تنها راه چاره است. همانگونه که به تعویق انداختن و یا پرهیز از این داروی تلخ پس از تجویز  می تواند تهدیدی جدی برای سلامت و بقای کسب و کار باشد، انجام نادرست آن هم ضرری بیش از پیش دارد و دامنه آن را گسترده تر خواهد کرد.

جای تعجب است که یکی از همکاران منابع انسانی در شرکتی که در بیش از صد کشور دنیا شعبه دارد و در ارزشهای خود به داشتن کارکنانی که آن را به این سطح از موفقیت رسانیده بود، مباهات می کرد، آن را همچون مشت آهنین به کار گرفته بود:

"تعدیل را به آخرین روز اسفند موکول کرده بودیم؛ چون پس از آن عید بود و کارمند اخراجی با در بسته مواجه شده و به زعم ایشان نمی توانست مشکلی را برای دیگر کارکنان ایجاد کند! حتی تلفنهای شرکت هم پس از عید برای مدتی قطع شدند تا افکار منفی کارکنان اخراجی، فعالیت شرکت را مختل نکند."

اما آیا نتیجه واقعاً اینگونه بود؟ آیا کارکنان اخراجی با این تمهید نتوانستند با همکاران سابق خود ارتباط برقرار کنند؟ آیا کارکنان باقی مانده خود را در امنیت شغلی احساس می کردند و یا گارد گرفته و خود را نیز برای این مشت آماده کرده و  به فکر پیدا کردن کار جدید افتادند؟ مسلماً کارمند اخراج شده ای که نه به خاطر عملکرد ضعیف و بلکه به خاطر شرایط محیط و عدم نیاز شرکت به وی نمی توانست حتی با کارکنان و دوستان کاری خود صحبت کند، به سفیری ناخوانده تبدیل شده و تجربه خود و عدم پایبندی شرکت به ارزشهای اجتماعی را به هر مخاطبی انتقال می دهد. روشن است که این انگاره نامطلوب ایجاد شده با هیچ نوع تبلیغی و با صرف گزاف ترین هزینه ها هم قابل ترمیم نیست.

آن سوی پیشامد هم کارمندی قرار دارد که شادترین روزهای سال را باید با کابوس سپری کند و راه حتی هر گونه تلاشی بر او بسته است، تنها در ایام تعطیلات باید بتواند در اتاق را بر خود ببندد (اگر توان حفظ اتاق و مسکنش را داشته باشد) و با خیالات آزار دهنده روزها را تا پایان تعطیلات و جوییدن شغلی و طرحی نو سپری کند. خانواده اش هم از این مشکلات مبرا نخواهند بود. ضمناً تعطیلات سال نو تا سالها برایشان مقارن با یک خاطره نامطلوب خواهد بود.

دوستی دیگر اما به تمامی تبعات این کار به خوبی آگاه بود. تعدیل همراه با نارضایتی منجر به شکست شرکت در یکی از شعبه های مهم آن بود. اگر با کارگر توافق نمی کردند، ممکن بود چند اتفاق بیفتد:

بعضی از چکهای صادره در قبال فروش محصولات که ارزش آنها به چند میلیارد تومان می رسید،  تنها قابل دریافت توسط آن مسئول فروش بود که او هم می توانست با وصول آن چکها و ارائه چکهایی کم اعتبار و غیر از چکهای صادره توسط خریدار، شرکت را در شرایط بحرانی، با یک ضرر بزرگ نیز مواجه کند.

او حتی می توانست شرکت را نزد خریداران به کلی ورشکسته جلوه داده و ضمن ارائه نشانه های آن – از جمله اخراج خود وی - آنان را به سمت رقبا سوق دهد.

بدیهی است که تعدیل بایستی با توافق خود وی و بسیار محتاطانه انجام می گردید.

برای جلب موافقت کارکنانی که ناگزیر از تعدیل شده اند، راههایی وجود دارد. این کار به آسانی گفتنش نیست، لازمه پیدا کردن گزینه های ممکن و پیشنهاد بهترین آنها، مطالعه شرایط محیطی و شرایط فردی با تمام قوا و به دور از مرسومات مصطلح اداری است همراه با تلاشی کارآفرینانه است. از محله زندگی کارمند تا علائقش در زمینه های مختلف باید در نظر گرفته شود. فاز مطالعاتی و ایجاد بسته پیشنهادی بایستی قبل از اطلاع رسانی تکمیل گردد تا همزمان با اطلاع رسانی بسته های حمایتی نیز ارائه گردند. اگر این بسته ها متناسب تهیه شوند، آسیبها را به حداقل رسانده و یک بازی برد – برد را برای هر دو طرف به ارمغان خواهند آورد.

به منظور تضمین موفقیت تعدیل نیرو بایستی ضمن اطلاع رسانی به موقع و ارائه اطلاعات صحیح و انجام یک فرآیند "مدیریت تغییر" مناسب، به موارد ذیل دقیقاً توجه نموده و بر این اساس برنامه ریزی کرد:

v    برای کاهش نیرو بایستی دلیل قانع کننده داشت و آن را به صورت واضح اطلاع رسانی کرد. این دلایل ممکن است شامل توضیحات در مورد علت بستن دفاتر و تغییر ساختار باشد. ذکر تلاشهای انجام شده به منظور فرار از تعدیل و چرایی انتخاب این روش بسیار مفید خواهد بود. مواردی از تعدیل نیرو پیشنهاد شده بودند که به راحتی گریزپذیر بوده اند. زمانی را تصور کنید که مدیر یا مدیران مربوطه تعدیل را به عنوان تنها راه حل مطرح می کنند، در صورتی که در همان حال، هنوز تعداد زیادی از کارکنان اضافه کاری می کنند. راه حل بهتر در این حالت کنترل و کاستن اضافه کاری و به کارگیری پرسنل مازاد در این واحدهاست. یک کارشناس منابع انسانی به عنوان شریک کسب و کار (HR Business Partner)  همیشه بایستی این موارد را در نظر داشته و به مدیران خواهان تعدیل یادآوری کند.

v    تمامی فعالیتهای شرکت بایستی گویای لزوم تعدیل نیرو باشد. شرایطی را تصور کنید که مدیریت به علت کمبود منابع مالی تصمیم به تعدیل گرفته است و در همان حال سفارش خرید کالاهای لوکس از قبیل اتومبیلهای تشریفاتی را تصویب می کند. واضح است که کارکنان شرکت را در انتخاب مناسب ترین راه حل برای جبران کسری مالی، چندان صادق نمی بینند. تعهد مدیریت شرط لازم برای موفقیت پروژه تعدیل است.

v     بسیاری از شرکتها در این مواقع به مسئولیتهای اجتماعی خود پایبندند و سعی می کنند از راههای مختلف به کارمند یاری کنند. بعضی بسیار سخاوتمندانه عمل کرده و تا استخدام مجدد کارمند در شرکتهای دیگر (به مدت محدود چند ماهه) حقوق و مزایایش را بدون کار کردن پرداخت می کنند. ضمن اینکه با پرداخت تعهدات بیمه تأمین اجتماعی از ایجاد وقفه در سوابق عضویت کارمند در صندوق مذکور جلوگیری می کنند. بعضی از ایشان هم با سازمانهای مختلف مرتبط از قبیل اداره کار و سازمان تأمین اجتماعی وارد مذاکره شده تا حمایت این سازمانها را در صورت امکان برای بازنشستگی و یا پرداخت مقرری در ایام بیکاری جلب کنند.

v    ارتقای مهارت و هماهنگ کردن مهارتهای ایشان با نیازهای فعلی بازار کار در کارکنانی که بایستی از شرکت خارج شوند نیز گزینه ای کاربردی خصوصاً برای افرادی با سطوح مهارت پایینتر خواهد بود. با سرزدن به آگهی های استخدام مختلف و حتی مذاکره با شرکتهایی که در حال وسعت دادن حیطه فعالیت هستند، می توان به کمک کارکنان آسیب پذیر برآمد.

v    یک تعدیل نیروی مازاد مستلزم بررسی خاص گونه تک تک افرادی است که شرکت را ترک خواهند نمود. پیشنهاد و معرفی فرد به بانک همکار به منظور دریافت وام خرید خودرو یا اجاره مغازه، فروش اقساطی خودرو شرکت به فردی که آن را در اختیار داشت و یا تشکیل تیم کاریابی داخلی (در شرکتهای بسیار بزرگ) و معرفی این افراد به بنگاههای کاریابی همکار (در شرکتهای کوچکتر) می تواند گزینه های موفقی باشند که خود فرد نیز آن را قبول خواهد کرد. بعضی از شرکتها نیز تیمی از کارشناسان منابع انسانی و متخصصان تشکیل می دهند که با جستجوی کار در محیط اینترنت، روزنامه ها و شرکتهای دیگر، به طور مستقیم شغلی مناسب برای این افراد پیدا کنند.

در هر صورت جدا شدن و دل کندن از سازمانی که شاید سالها در آن کار کرده ایم، و تنها ماندن در دنیای رقابت برای هیچ کس خوشایند نیست. هر قدر رشته مهارتهای کارکنان عمومی تر و عمق آن کمتر باشد، فشار ناشی از این اصطکاک بیشتر بوده و قدرت تخریب بیشتری خواهد داشت، به همین دلیل این افراد بایستی در مرکز توجه و اولویت قرار گیرند. گامهای اینچنینی قدری از سختی و جانکاهی این بار کم می کند، اگر تعدیل آخرین گزینه ممکن باشد.  

مراد احمدی پور

http://www.donya-e-eqtesad.com/Default_view.asp?@=254693

 مدیریت منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی منابع انسانی  منابع انسانی منابع انسانی

جدولی پیش روی آقای رئیس و ستونهایی که نهایت تلاش برای هم اندازه شدن عبارات آن شده است.

نشسته رو در روی هم، در موقعیت رقابتی از دید ارتباط غیر کلامی

سوال؛ جواب (گاهی هم تنها مرور اتفاقات) و سیاه شدن مربع مقابل هر عبارت. این سؤالات از منظم و سر وقت حاضر شدن در محل کار تا نحوه لباس پوشیدن و آرایش ظاهری فرد را دربر می گیرد. شاید هم گاهی تلی از جدولهایی که همزمان باید پر شده و تحویل امور اداری گردد!

نتیجه نهایی هم معمولاً بدین گونه است: عالی، خوب، متوسط و به ندرت ضعیف؛  یک نفر هم در آخر به عنوان کارمند نمونه و شایسته تقدیر به همه معرفی می شود. کارمندی که سر موقع می آید، اتوکشیده است، حرف گوش کن و مبادی آداب بوده و حتی الامکان روش های معمول و جاری را به خوبی انجام می دهد.

احتمالاً خیلی از کسانی که مدتی را به کارمندی سپری کرده اند با این رویه و موقعیت در پایان سال که به عنوان ارزیابی کارمند مقبول افتاده، روبه رو شده اند. روشی که معمولاً به عنوان مرجعی برای رد و یا قبول درخواستهای کارمند شناخته شده و همه چیز از جمله افزایش حقوق به آن موکول می شود. در بهترین حالت اگر رئیس منطقی باشد، واقعیتهای مورد نظر را در طول سال جمع آوری کرده و در پایان با مراجعه به آنها به فرد نمره داده و گاهی هم مچش را اصطلاحاً باز می کند. این هم پیش می آید که جناب رئیس، آن روز به احوال شخصی اش متکی بوده و کارمند را از دریچه وضعیت روحی خود بنگرد. روشن است که این نوع ارزیابی نه تنها نمی تواند معیار مناسبی به دست دهد، بلکه در اغلب مواقع دلزدگی و سرخوردگی را نیز باعث شده و معایب آن بر مزایایش می چربد؛ به طوری که اگر اصلاً ارزیابی انجام نمی شد، چه بسا بهتر می شد کارها را به پیش برد!

اما خبر خوب اینکه اینک در بسیاری از سازمانهایی که کارشناسان منابع انسانی آن با علم روز آشنا هستند کاستی های این روش رخ نموده و چاره اندیشیده شده که از آن با عنوان توافقنامه های عملکردی  (Performance Agreements) و ارزیابی عملکرد معروف است. این روش ریشه در مدیریت بر مبنای عملکرد (Management base on Objectives = MBO) دارد و گامی در اجرای این روش مدیریتی همگام با استراتژی سازمان است.

توافقنامه های عملکرد در ابتدای سال ارزیابی شروع شده و به عنوان فرآیندی دائمی اجرا می شود. این فرآیند معطوف به اصلاح بوده و از هر فرصتی در جهت بهبود استفاده می کند. از ویژگی های خاص این روش می توان گفت که تنها به پایان سال نمی نگرد که همه چیز در چند لحظه اتفاق می افتند و طبعاً عملکرد مطلوب و نامطلوب کارمند در روزهای پایانی سال ارزیابی نیست که در نظر مانده و وزنی بیش از حد به آن داده شود. بلکه جلسات چندباره "مرور عملکرد" به کمک آمده و هر گاه که کارمند از مسیر خارج شده، وی را آگاه نموده و چاره ای برای آن پیدا می شود. در این مواقع به توافقنامه رجوع می شود وکاستی ها از هر دو طرف دیده می شود. در سوی دیگر توافقنامه و در مقابل تعهداتی که برای سال آتی کارمند ایجاد شده، تعهدات رئیس و سازمان هم موجود است. برای نیل به هدف های مذکور و پوشش نقاط قابل بهبود، در توافقنامه ابزارهایی نیاز است که کارمند آن را طلب می کند و رئیس نیز آنان را سنجیده و در صورت تأیید در اختیار قرار می دهد. این ابزارها از این جمله اند:

دوره های آموزشی: بدین ترتیب کارمند کارهای مورد انتظار را با توانایی های خود مقایسه کرده و در صورتی که در توانایی و مهارت خود کمبودی ببیند، ذکر کرده و در صورت آشنایی با دوره های موجود، دوره مناسبی را پیشنهاد میکند

برنامه های مربی گری: گاهی مهارتها از جمله مهارتهای نرم اند که تنها با دوره های آموزش قابل پوشش نیستند، در این صورت، خود مدیر تبدیل به مدیر – مربی شده و این مهارتها را به کارمند زیر مجموعه آموزش می دهد. برای اطمینان از اثر گذاری مربی گری به مدت زمان طولانی تری نیاز است. در این صورت است که با ترفندهایی از جمله توانمند کردن کارکنان با تفویض اختیار و نظارت بر ایشان فرآیند انجام امور را تسهیل می کند.

برنامه های ارشدیت و پیش کسوتی (Mentoring):

این برنامه ها که اخیراً در حال رواج هستند، از سوی افراد پیش کسوت سازمان که مورد قبول کارکنان هستند اجرا می شوند. معمولاً برنامه های پیش کسوتی که در جهت کمک به کارمند در پیدا کردن راه آینده خود و کلیاتی از این قبیل هستند برای کارکنانی که از وضع جاری ناراضی بوده و در صدد پیدا کردن راهی جدید از قبیل تغییر شغل، ادامه تحصیل و ... پیشنهاد می شود.

این روش اگر به درستی انجام شود، پیامدهای پسندیده بسیاری را برای سازمان به ارمغان می آورد. در ادامه به بعضی از نکاتی که در این روش مورد توجه قرار می گیرد، پرداخته می شود:

·        در این روش کار و نه کارمند مورد ارزیابی قرار می گیرد. بدین ترتیب که توجه اصلی معطوف به خروجی و نتیجه کار است تا ورودی و وضعیت کارمند.

·        انجام ارزیابی در طول مدت دوره و به صورت مداوم انجام می شود و موکول به یک مقطع زمانی خاص نمی شود

·        نتیجه محور است و هدف آن نکته گیری نیست. بدین ترتیب که در طول سال نشست ارزیابی جند بار تکرار شده و در صورتی که گسستی بین نتیجه دلخواه و روند کار پدید آید، مطرح شده و برای آن چاره اندیشیده می شود.

·        با توجه به اینکه هدف از این گونه اقدامات مرتبط با منابع انسانی، مهیا نمودن گروهی دوستانه و بالا بردن کارایی می باشد، انتخاب کارمند نمونه که خود به عنوان مانعی در برابر کار گروهی شناخته شده، به فراموشی سپرده می شود.

در سازمانهایی که ارزشها (Value) در آن تعریف شده اند، این ارزشها نقشی مهم در توافقنامه عملکرد ایفا می کنند، بدین ترتیب که در سر لوحه ارزیابی قرار گرفته و تمامی توافقات با ملاحظه و زیر چتر ارزشها انجام می گیرد. در این سازمان هیچ عملکردی که توسط ارزشهای پذیرفته شده تأیید نشده باشد، مقبول نخواهد بود. تمامی شاخصهای کلیدی عملکرد (Key Performance Indicators = KPI) با توجه به اهداف سازمانی و ارزشها تعریف می شوند. در حقیقت توافقنامه های عملکردی با گنجاندن این اهداف، ابزاری در جهت نیل به اهداف استراتژیک شرکت فراهم نموده و از اینکه  استراتژی ها و چشم انداز سازمان به جمله های تزئینی تبدیل شوند، پیشگیری کرده و آن را به اهداف عملکردی همه تبدیل می کنند.

مراد احمدی پور

مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکردمدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکردمدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکردمدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد

یکی از شکایتهای دانشجویان و مدیران تازه کار که درصدد مواجهه علمی با مشکلات و مسائل روزمره اند این است که کتب مدیریتی موجود عمدتاً به مباحث تئوریک می پردازند و کاربرد آنها در اداره بنگاهها مستلزم انتقال و تعبیر این مفاهیم در اتفاقات روزمره است. پیچیدگی و نیز اقتضایی بودن این فنون و تئوری ها کاربردشان را وابسته به صرف زمان و مداقه زیادی کرده است. بدین ترتیب جای خالی مفاهیم کاربردی که بلافاصله و بدون پیش نیاز قابل اجرا باشند، خالی احساس می شود. همچنین دانش آموختگان فنون مدیریتی در بدو ورود به بازار کار با خلاء تجربه مواجه اند که این ورود را برای ایشان سخت تر می نمایاند.

مجموعه نکات مروري بر کسب و کار هاروارد به منظور غلبه بر این دسته از مشکلات تهیه شده و شامل مجموعه نکات کوتاه مدیریتی کاملاً کاربردی برای مدیران صنایع و دانشجویان و دانش آموختگانی که سودای مدیریت در سر دارند می باشد. نکات مزبور عمدتاً در زمینه هایی نظیر مدیریت عمومی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت خود و نیز مدیریت بازاریابی هستند و به ترتیبی تنظیم شده اند که امکان مطالعه هر کدام در مدت زمان بسیار کوتاهی امکان پذیر  باشد.

در این کتاب از نیازهایی روزمره  ای صحبت شده است که به راحتی نمی توان بدون حضور در محل کار در مورد آنها اطلاعات به دست آورد. از مدیریت رزومه شخصی گرفته تا نحوه  لباس پوشیدن و چگونگی فوروارد کردن ایمیلها و بسیاری مطالب ضروری برای دانستن در فضای کسب و کار امروزی در این کتاب مورد بحث قرار گرفته اند.

این نکات از مجله روزانه و آن لاین "مروری بر کسب و کار هاروارد"  سال 2009 و 2010 که همراه با دانشگاه متبوع، یکی از پیشگام ترین نشریات دنیا در دانش و هنر مدیریت کسب و کار است، برداشت و ترجمه شده اند.

با عضویت در سایت ایران پژوهش  می توانید کتاب کامل مجموعه نکات مدیریتی مروری بر کسب و کار هاروارد که به زبان فارسی ترجمه شده را به رایگان دانلود نمایید:

دانلود مجموعه نکات مدیریتی مروری بر کسب و کار هاروارد

این مجموعه اولین بار گردآوری و به زبان فارسی ترجمه شده اند. 

نگارش پرسشهای عالی هنری است که همانند هنرهای دیگر نیازمند کار زیاد، تمرین و کمک از جانب دیگران است. موارد ذیل به توصیف  تعدادی از تله هایی که در برابر نگارش یک پرسشنامه عالی قرار دارد، می پردازند:

از لغتها و پرسشهای تحمیلی که به سمت جواب خاصی هدایت می کنند، دوری کنید
تغییرات کوچک در لغات می تواند موجب تفاوتهای بزرگ در نتایج شود. توانستن، بایستن و ممکن بودن، مشابه هم به نظر می رسند ولی می توانند موجب 20% تفاوت در توافق بر یک سؤال شوند (دادگاه عالی می توانست ... باید ... ممکن است رأی به انحلال شرکت مایکروسافت دهد) لغتهای قوی همانند "منع کردن" که نماینده کنترل و یا عمل هستند، نتیجه مشابهی می دهند. ( آیا شما فکر می کنید که کنگره، شرکتهای بیمه را از افزایش نرخها منع خواهد کرد؟) گاهی لغتها سوگیرانه هستند: شما برای جشن سالانه شرکت به رستوران رودولفو نخواهید رفت؛ خواهید رفت؟   

پرسشهای نابجا
باید از پرسشهایی که خارج از موضوع و زمینه مورد بحث هستند، دوری نمود. به طور کلی، رویکرد قیفی داشتن پیشنهاد می شود. سؤالات باز و عمومی در ابتدای پرسشنامه برای گرم کردن و سپس سؤالات تخصصی تر که پس از سؤالات عمومی تر آسان نظیر پرسشهای جمعیت شناختی می آیند مناسب است.

مجموعه های دو به دو سازگار از پاسخها
سؤالات با پاسخهای چند گزینه ای باید دو به دو با هم ناسازگار باشند تا بتوانند انتخابهای روشنی را باعث شوند. پاسخهای دو به دو سازگار و شبیه به هم موجب پریشانی پاسخگو شده و در بهترین حالت تفسیر نتایج را مشکل می کند.

پرسشهای نامشخص
آیا آب پرتقال را دوست دارید؟ این سؤال بسیار نامشخص است.  ... چه چیزی را دوست دارم؟ مزه، کلیت، مواد مغذی، ویتامین سی، قیمت جاری، غلیظ شده، و یا فشرده شده؟ در مورد چیزی که می خواهید بدانید، واضح باشید. آیا به صورت منظم تلویزیون تماشا می کنید؟ (منظورتان از منظم چیست؟)

لغات ناآشنا یا گیج کننده

پرسیدن در مورد مفاهیم رنگی، بیت ها، مخفف مگابیت بر ثانیه و لغات تخصصی فنی صنایع دیگر و انواع کلمات مخفف گیج کننده است. مطمئن شوید که مخاطبتان سطح زبان، زبان تخصصی و همه موارد فوق که شما در مورد آن می پرسید، را می فهمند.

پرسشهای هدایت نشده به پاسخگویان آزادی عمل مفرط می دهد

چه پیشنهاداتی برای بهبود سس گوجه دارید؟ پرسش در مورد مزه است، ولی پاسخگو ممکن است پیشنهاداتی در مورد شالوده، نوع قوطی یا بطری، مواد افزودنی و یا هر چیز دیگری که مربوط به استفاده به عنوان مخلوط شدنی و یا دستورالعمل تهیه ارائه دهد.

پاسخهای اجباری

پاسخگویان ممکن است نخواهند و یا نتوانند اطلاعات خواسته شده را فراهم کنند. برای بسیاری از افراد، مسائل محرمانه و خصوصی خیلی مهم است. پرسشهایی در مورد درآمد، حرفه، مسائل مالی، زندگی خانوادگی، بهداشت فردی و عقاید (شخصی، سیاسی و مذهبی) می توانند فضولی محسوب شده و از طرف پاسخگو رد شوند.

قرار دادن گزینه ی باز

آیا همه گزینه ها را ذکر کرده اید؟ اگر مطمئن نیستید از یک پیش آزمایش که گزینه "موارد دیگر را مشخص کنید" در آن ذکر شده، استفاده کنید. سپس پرسشنامه را بازنگری کرده و مطمئن شوید که حداقل پاسخهای 90% از پاسخگویان را در بر گرفته است.

موارد نامتوازن

برای بعضی از شرایط ممکن است مقیاسهای نامتوازن مناسب باشد و بعضی دیگر را مورد سوگیری قرار دهد. به عنوان نمونه در یکی از مطالعات وقتی الگوهای اندازه گیری الکل بررسی می شود، با استفاده از مقیاس کمی، مصرف کننده های معتاد در میانه مقیاس دوقطبی با میزان غیر ممکن مصرف نشان داده می شوند. در هر صورت و همیشه انتظار می رود که تمامی بیمارستانها مراقبت خوبی را پیشنهاد داده و از مقیاس عالی، خیلی خوب، خوب و نسبتاً خوب استفاده کنند. انتظار نمی رود که مراقبت ضعیفی انجام شود.

پرسشهای دو جنبه ای

کدام سرویس اینترنت سریعترین و مناسبترین را برایتان مهیا می کند؟ سریعترین مطمئناً اقتصادی ترینشان نیست. در اینجا دو سؤال باید پرسیده شود.

پرسشهای دوبخشی

مطمئن شوید که پاسخها مستقلند. به عنوان مثال پرسش " آیا شما فکر می کنید که بازیکنان بسکتبال نماینده های بی طرفند یا کارمند تیمشان هستند؟" بعضی باور دارند که بله، آنها هر دو هستند.

پرسشهای طولانی

پرسشهای با پاسخ چندگانه طولانی، از بقیه پیچیده تر هستند. پاسخهای متن باز کوتاه ترین ها و راحتترینها برای پاسخگویی هستند. وقتی که شما پرسش و پژوهش را طولانی می کنید، شانس دریافت پاسخ کامل را کاهش می دهید.

ترجمه:

ایران پژوهش؛ سایت تحقیقات آنلاین

www.isurvey.ir

Survey Design : Writing Great Questions for Online Surveys

Writing great questions is an art that like all arts requires a great amount of work, practice, and help from others. The following discussion is one that identifies some of the common pitfalls in creating a great questionnaire.

Avoid loaded or leading words or questions
Slight wording changes can produce great differences in results. Could, Should, Might all sound almost the same, but may produce a 20% difference in agreement to a question (The supreme court could.. should.. might.. have forced the breakup of Microsoft Corporation). Strong words that represent control or action, such as prohibit produces similar results (Do you believe that congress should prohibit insurance companies from raising rates?) Sometimes wording is just biased: You wouldn't want to go to Rudolpho's Restaurant for the company's annual party would you?

Misplaced questions
Questions placed out of order or out of context should be avoided. In general, a funnel approach is advised. Broad and general questions at the beginning of the questionnaire as a warm-up. Then more specific questions, followed by more general easy to answer questions like demographics.

Mutually non-exclusive response categories
Multiple choice response categories should be mutually exclusive so that clear choices can be made. Non-exclusive answers frustrate the respondent and make interpretation difficult at best.

Nonspecific questions
Do you like orange juice? This is very unclear...do I like what? Taste, texture, nutritional content, Vitamin C, the current price, concentrate, fresh squeezed? Be specific in what you want to know about. Do you watch TV regularly? (what is regularly?).

Confusing or unfamiliar words
Asking about caloric content, bits, bytes, mbs, and other industry specific jargon and acronyms are confusing. Make sure your audience understands your language level, terminology and above all, what you are asking.

Non-directed questions give respondents excessive latitude
What suggestions do you have for improving tomato juice? The question is about taste, but the respondent may offer suggestions about texture, the type of can or bottle, mixing juices, or something related to use as a mixer or in recipes.

Forcing answers
Respondents may not want, or may not be able to provide the information requested. Privacy is an important issue to most people. Questions about income, occupation, finances, family life, personal hygiene and beliefs (personal, political, religious) can be too intrusive and rejected by the respondent.

Non-exhaustive listings
Do you have all of the options covered? If you are unsure, conduct a pretest using the "Other (please specify) __________" option. Then revise the question making sure that you cover at least 90% of the respondent answers.

Unbalanced listings
Unbalanced scales may be appropriate for some situations and biased in others. When measuring alcohol consumption patterns, One study used a quantity scale that made the heavy drinker appear in the middle of the scale with the polar ends reflecting no consumption and an impossible amount to consume. However, we expect all hospitals to offer good care and may use a scale of excellent, very good, good, fair. We do not expect poor care.

Double barreled questions
What is the fastest and most convenient Internet service for you? The fastest is certainly not the most economical. Two questions should be asked.

Dichotomous questions
Make sure answers are independent. For example the question "Do you think basketball players as being independent agents or as employees of their team?" Some believe that yes, they are both.

Long questions
Multiple choice questions are the longest and most complex. Free text answers are the shortest and easiest to answer. When you Increase the length of questions and surveys, you decrease the chance of receiving a completed response.

ترجمه:

ایران پژوهش؛ سایت تحقیقات آنلاین

www.isurvey.ir

اغلب افراد تلاش می کنند تا مزایای مجازی زیادی برای ابزارهای تحقیقات کاغذی در برابر طرفداران پژوهش های اینترنتی ایجاد کنند. در عین حالی که مزایای زیادی برای شروع با ابزارهای موجود وجود دارد، درک تفاوتهای بین این روشها نیز بسیار مهم است. دعوت می شود موارد ذیل که اطلاعات ارزشمندی در زمینه قابلیت کاربرد، نرخ پاسخدهی، ساختار پرسشها و سوگیری ابزار به دست می دهد را مطالعه کنید.

قابلیت کاربرد

یکی از تفاوتهای روشن بین تحقیقات کاغذی و پژوهش های اینترنتی نحوه بیان و ارائه تحقیق به مخاطبان است. اغلب تحقیقات پرینت شده، طوری طراحی شده اند که روی یک یا دو صفحه و با کیفیت بالایی در مقایسه با آنچه که ما در صفحه کامپیوتر می بینیم، پرینت شوند. در این صورت نه تنها می توان میزان زیادتری از اطلاعات را در مقایسه با اندازه های متفاوت صفحه نمایش جا داد، بلکه مخاطبان همیشه نسخه کاغذی را به همان اندازه ای که شما تهیه می کنید، می بینند. در تحقیقات اینترنتی افراد از کیفیت نمایش و اندازه فونت و نمایشگرهای متنوعی استفاده می کنند. بعضی از آنها صفحه اینترنت را به طور کامل و بعضی روی پنجره کوچک تنظیم می کنند که بدین معنی است که افراد مختلف آن را به شکل متفاوتی می بینند.

به طور کلی، تحقیقات بر مبنای کاغذ، طوری طراحی می شوند که از تمامی قسمت کاغذ استفاده کنند. یک پرسش می تواند در عرض کاغذ بدون هیچ مشکلی عنوان شود. پژوهشهای اینترنتی پیش نیازها و فکرهای دیگری را می طلبند. در حالی که اغلب کاربران به راحتی صفحه مورد نظر را بالا و پایین می برند، معمولاً در برابر چپ و راست بردن صفحه مقاومت می کنند. سؤالات جدولی راحت ترین راه برای ایجاد عرض گسترده برای یک پژوهش خوب هستند. به طور کلی، معمولاً می خواهید که سؤالات جدولیتان ستونهای کم عرضی برای گزینه های پاسخ داشته باشند. شماره بندی در یک مقیاس رتبه ای همراه با پایین نگه داشتن تعداد گزینه ها بسیار خوب عمل می کنند. بهترین راه برای تست پژوهشتان از جنبه کیفیت نمایش، تغییر موقت کیفیت صفحه نمایشگرتان به میزان بسیار کم (480*640 و یا 600*800) می باشد. این کار به شما نشان می دهد که بسیاری از کاربران پرسشنامه تان را به چه شکلی می بینند. مسأله دیگر زیبایی شناسی است. اغلب تحقیقات کاغذی بر روی کاغذ سفید و ساده ای بوده و از فونتی که بسیار راحت خوانده می شود، استفاده می کنند. با در نظر گرفتن اینکه ایجاد یک تحقیق اینترنتی با زمینه صورتی تند و متن زرد روشن همراه با افکت های چشمک زن گرافیکی به راحتی امکان پذیر است، ولی اگر می خواهید که داده های معتبری برای تحقیق گردآوری کنید، این روش جوابگو نیست. یک تحقیق با پس زمینه سفید و فونت وِردانا، آریال و یا هِلوِتیکا [در نوشته های انگلیسی این فونتهاکاربرد دارند. برای نوشته های فارسی، فونتهایی که با B آغاز می شوند، از قبیل BNazanin و از قبیل] بهتر است. گرافیک سفید و لطیف می تواند آهنگی حرفه ای به تحقیقتان اضافه کند. اضافه کردن گرافیک به ابزار تحقیق الکترونیکی به سادگی امکان پذیر است، تنها باید مطمئن شوید که کارهای گرافیکیتان، هدف خاصی دارند. بسیاری از کاربران از ابزارهای گرافیکی از جمله اضافه کردن لوگو و گرافیکهایی که هم خوان با وب سایتشان است و یا تقسیم کردن آن به قسمتهای مختلف و نیز از عکس به میزان زیادی استفاده می کنند. جز در مواردی که این کار با هدف خاصی صورت می گیرد، از اضافه کردن کارهای گرافیکی مختلف به پژوهشتان، تنها به این دلیل که می توانید این کار را انجام دهید، بپرهیزید.          

نرخ پاسخ گویی و سرعت آن

در بسیاری از اوقات کاربران از اینکه پاسخها به چه سرعتی می آیند، شگفت زده می شوند. با توجه به نوع مخاطبان، هدف تحقیق و نوع اعلانی که به کار گرفته شده است، پاسخها شروع به انباشته شدن در عرض چند دقیقه می کنند؛ در عرض چند روز، تحقیق می تواند به صورت کامل انجام شود. در سوی دیگر، تحقیقات کاغذی از چند هفته تا چند ماه طول می کشد تا توزیع، جمع آوری و برای تجزیه و تحلیل بازخوانی شود.

تشخیص این تفاوت بسیار مهم است؛ چون می تواند اهداف پژوهشتان را تحت تأثیر قرار دهد. تعداد زیادی از افرادی که در گذشته تحقیقاتی بر اساس روش کاغذی انجام داده بودند، به اندازه ای سؤال می پرسیدند که فکر می کردند کاربران شان برای پاسخ دادن تسامح به خرج می دهند. با توجه به اینکه پژوهش های اینترنتی اقتصادی تر بوده و داده ها را با سرعت خیلی بیشتری جمع آوری می کنند، اغلب خلاصه کردن به میزان ممکن رویکرد بهتری برای پژوهش های اینترنتی می باشد. این رویکرد نه تنها باعث می شود که مخاطبانتان خسته نشوند، بلکه داده هایی که پس از آن دریافت می کنید نیز به موقع خواهند بود.      

سازماندهی پرسشها

پژوهش های اینترنتی کنترل بهتری در مقایسه با تحقیقات کاغذی به دست می دهند. در حالی که دکمه های رادیویی[i] (گزینه های انتخابی) و چهار خانه های چک کردنی[ii] (از آنها یی که می توان چند مورد را انتخاب کرد) برای هر دو مورد معمول هستند، در پژوهش های اینترنتی می توان از لیستهای باز شونده[iii] هم استفاده کرد. این حالت فشرده از انتخاب گزینه ها، امکان می دهد که تعداد زیادی از پاسخها برای کاربر، آن هم تنها در یک خط پدید آید. در اکثر اوقات یک تحقیق تنها به خاطر وسیله ای که فرم از آن استفاده نموده کنار گذاشته می شود. استفاده تنها از سبک سؤالاتی که در تحقیق کاغذی استفاده می شود، مزایایی که یک پرسشنامه آنلاین ارائه می دهد را فراهم نمی کند.

درخواست ارائه بازخورد ذهنی متنی از افراد حیطه دیگری است که پرسشنامه آنلاین مزیت متمایزی در آن ارائه می کند. خواستن از افراد برای نوشتن متن بسیار سخت است چون خیلی از آنها نمی خواهند که وقتشان را تلف کنند. علاوه بر این جمع آوری و طبقه بندی این نوع از داده ها بسیار مستعد اشتباه هم است.

در پرسشنامه آنلاین اضافه کردن متنهای چندگانه طولانی که کاربران بتوانند آن را پر کنند، بسیار آسان بوده و دقت در ورود داده ها، یعنی آنچه که کاربر بر اثر اشتباه و یا هجی نادرست ممکن است انجام دهد، بسیار بالاست. یک مزیت بسیار بالا هم در زمانی روی می دهد که شما به تجزیه و تحلیل داده ها می پردازید. با یک فیلتر کردن مناسب (همانند: کسانی را به من نشان بده که گفته باشند دوباره از آن می خرند) می توانید گروههایی از نظرات افراد را ببینید که به یک پرسش، پاسخ شبیه به هم داده و دیدگاه مشخصی از بازخورد ذهنی را دارند.         

درک سوگیری و خطای ابزار

همه تحقیقات سوگیری ها و خطاهای ممکن خود را معرفی می کنند؛ تحقیقات تلفنی می توانند تحت تأثیر تُن صداو رفتار فردی قرار بگیرند که پرسشها را می پرسد. این نوع تحقیقات حتی مخاطبانتان را محدود به افرادی می کنند که تلفن دارند. تحقیقات کاغذی انواع متفاوتی از سوگیری ها را دارند. حداقل اینکه مخاطبان بایستی قادر به خواندن و نوشتن باشند، تحقیق در زمینه سطح سواد، بیشتر بلا استفاده است. در پژوهشهای آنلاین پاسخگو باید علاوه بر سواد، از مهارتهای اولیه کامپیوتر نیز برخوردار بوده و به اینترنت دسترسی داشته باشد. بدین معنی که باید هر نتیجه ای که از پرسشنامه آنلاین نصیبتان می شود، با استفاده از اطلاعات حاصل مورد کیفیت سنجی قرار بگیرد.

بعضی از پژوهشها، آنطور که پژوهش های آنلاین می گویند، آنقدرها مورد سوگیری ابزار قرار نمی گیرند. اگر به دنبال راهی برای اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان تکنولوژی های نو هستید، سوگیری اثر خیلی کمی خواهد داشت. گرفتن بازخورد از کارکنان در مورد بسته حقوق و مزایایشان اگر تمامی ایشان دسترسی به کامپیوتر نداشته باشند، قدری بیشتر سوگیری خواهد داشت. به عنوان نمونه در سوی دیگر تلاش در جهت تعیین میزان دخالت آمریکا در افغانستان بسیار تحت سوگیری خواهد بود چون شما تنها قادر به جذب نظرات افرادی خواهید بود که ضمن باسواد بودن، از دسترسی به کامپیوتر برخوردار باشند. هر نتیجه ای از این گونه تحقیقات نیاز به کیفیت سنجی خواهند داشت.

خبر خوب اینکه تعداد افرادی که دسترسی به اینترنت دارند، در اغلب کشورهای مدرن به سرعت در حال جهتگیری برای نمایاندن نمونه مناسبی از اجتماعاتشان هستند. بر اساس مطالعات جدیدی که در زمینه نرخ اینترنت انجام شده است، 5/162 میلیون آمریکایی در منزل و 35 میلیون نیز در محل کار به اینترنت دسترسی دارند. 

منبع:

وب سایت ایران پژوهش

www.isurvey.ir          

Paper and Web Survey Methods Compared

Often, people try to create virtual clones of existing paper survey instruments with eSurveysPro. While there are huge advantages in starting off with an existing instrument, it is very important to understand the differences between these methods. Read on for valuable information on usability, response rates, question structure and instrument bias.

Usability

One of the most obvious differences between paper and web surveys is how the survey is presented to the audience. Most printed surveys are designed to work on one or more pages that are printed at an incredibly high resolution compared with what we see on our computer screens. Not only can you fit more information on one piece of paper than on a comparably sized monitor, the audience always sees the paper version in the same size. With web surveys, though, people use widely different screen resolutions, font sizes and monitor sizes. Some people run their web browsers full screen, others in a relatively small window. This means that your survey will look different to different readers.

In general paper surveys are designed to take advantage of all the real estate on the paper. A question can run the entire width of the page without any problems. Web surveys have different requirements, though. While most users are relatively comfortable scrolling a screen up and down, they are usually resistant to scrolling a screen right and left. Matrix questions are the easiest to make too wide for a good survey. In general you want your matrix questions to have response option columns that are very thin. Numbers in a rating scale work very well, as well as keeping the number of response options very low.

The best way to test your survey for visibility is to change your monitor resolution temporarily to a very low setting (640x480 or 800x600). This will give you an idea of what many of your users will see.

Another issue is that of aesthetics. Most paper surveys are on plain white paper and use a very easy to read font. While it is easy to create a web survey with a deep purple background, bright yellow text and flashing graphics, it is not a good idea if you are interested in collecting valid survey data. A survey with a white background and a Verdana, Arial or Helvetica font works best. Subtle background graphics can add a professional tone to your survey. Graphics are very easy to insert into eSurveysPro surveys - just make sure that your graphics have a specific purpose. Many users implement graphics effectively by adding logos, inserting graphics to match their web site or separating sections of their surveys using an image. Unless it serves a purpose, though, avoid placing graphics into your survey just because you can.

Speed and Response Rates

Very often first time users are shocked by how quickly the results start pouring in. Depending on the audience, the purpose of the survey and the notification method used, responses can start to accumulate in minutes - complete surveys can be conducted in a few days. On the other hand, paper-based surveys take from several weeks to several months to distribute, collect and encode for analysis.

This is an important difference to recognize because it can change your survey objectives. Many people who have conducted paper-based surveys previously ask as many questions as they think their users will tolerate. Because web-based surveys are more economical and provide data so much faster, a better approach is to conduct much briefer web surveys more often. Not only does this approach keep from burdening your survey audience, the data you collect with subsequent surveys is more timely.

Structuring Questions

Web surveys provide better the control surfaces than do paper surveys. While radio buttons (select one) and check boxes (check all that apply) are common to both, web surveys can also take advantage of pull down lists. This compact form of option selection allows you to present a very large number of responses to the user on only one line of the screen. Very often a survey is laid out based on the medium it will use; simply taking the question styles from a paper survey doesn't leverage the advantages that web surveys offer.

Asking people to provide text based subjective feedback is another area where web surveys have a distinct advantage. Getting people to write in text is difficult because most people do not want to take the time. In addition, collection of that type of data is highly error-prone.

In web surveys it is very easy to add multiple verbose text areas that the user can fill in. Data entry accuracy is very high, subject to misspellings and mistakes that the user may make. One huge advantage is when you analyze your survey results. Using the proper filtering ("Only show me the people that said they would purchase again"), you can read through a group of comments from people that answered a question a specific way, providing a targeted view of subjective feedback.

Understanding Instrument Bias

All surveys introduce bias. Telephone surveys can be biased by the tone and demeanor of the person asking the questions - they also limit your audience to people that have phones. Paper surveys introduce different types of bias - at a minimum the audience must be able to read and write, making surveys about literacy levels rather useless. Web surveys require respondents that are literate, have at least basic computer skills and access to the Internet. This means that you need to qualify any results you get in your web survey with that information.

Certain surveys are not affected as much by the instrument bias a web survey introduces. If you are looking to determine the job satisfaction of high technology workers, the bias has a very minimal impact. Getting feedback from employees on a benefit package can have a slightly higher bias if not all employees have computer access. However, trying to determine whether or not the United States should invade Afghanistan would be highly biased because the only opinions you could register would be computer literate people with Internet access that you are able to reach. Any results from that type of survey would need to be qualified.

The good news is that the number of people with Internet access in the United States and most modern countries is quickly approaching a representative cross sampling of those societies. Based on a recent NetRatings study, 162.5 million Americans have Internet access at home, while 35 million Americans have access at work.

 منبع: وب سایت ایران پژوهش

www.isurvey.ir

معمولاً یکی از قسمتهای اصلی تحقیق که وقت عمده ای از دانشجویان تحصیلات تکمیلی و دیگر دانشجویان علاقمند به تحقیق و پژوهش را می طلبد، تهیه پرسشنامه، تکثیر، توزیع و جمع آوری آن است. این قسمت از کار موجب می شود که تفکر محقق معطوف امور روزمره شده و ضمن پرداخت هزینه و صرف زمان زیاد و عبور و مرور در سطح جامعه مورد پژوهش، مدت زمان کمتری صرف تحلیل و ارتقای کیفی داده ها گردد.

ایران پژوهش سایتی است که مراحل مختلف تحقیق میدانی که تفصیل آن در ذیل آمده را به عهده گرفته و امکان برون سپاری تحقیقات را برای شما فراهم می نماید

خدماتی از قبیل

·       تهیه و تدوین پرسشنامه

·       توزیع پرسشنامه در لیست پاسخ دهندگان معرفی شده از سوی محقق (این مورد اختیاری است)

·       توزیع پرسشنامه در بین پاسخ دهندگان (در این حالت ایران پژوهش خود نمونه مورد بررسی را انتخاب خواهد نمود)

·       جمع آوری و تهیه نمودارهای مختلف توصیفی بنا به نیاز محقق

·        تحلیل آماری داده های گردآوری شده

در این سایت ارائه می شود.

خدمات دیگر این سایت عبارتند از

- خدمات بازارسنجی و تست بازار

- خدمات منابع انسانی

- خدمات آموزش رایگان برای اعضا

بدین منظور سری به آدرس زیر بزنید:

www.isurvey.ir